Знакомимся с Costco: магазин с уникальной бизнес-моделью

Costco — крупнейшая в мире сеть складов самообслуживания клубного типа и пятое по величине продаж розничное торговое предприятие в США. Мы познакомились с этой компанией, когда были в Сиэтле. 
Их принцип: лучшие продукты по низкой цене. В их понимании лучшие продукты – это не предметы роскоши, а товары высокого качества. 

Чтобы реализовать этот принцип, компания руководствует 5 простыми, но важными правилам:
✔️ Соблюдают законы всех рынков, на которых работают: локальных, региональных и федеральных.
✔️ Заботяться о своих покупателях.
✔️ Хотят, чтобы люди, которые работают у них, делали карьеру, и считают, что им не нужна постоянная смена лиц.
✔️ Хотят длительного сотрудничества со своими партнерами, и не хотят работать с поставщиками только один раз. Им нужны длительные отношения, но работают только с теми, кто следует тем же правилам.  
✔️ Получение прибыли возможно только после соблюдения первых четырех принципов, и никогда не ставится выше них.

Costco – членский клуб, поэтому чтобы совершать покупки в их магазинах, нужно иметь клубную карту. По статистике конца 2018 году в клубе 94,3 млн держателей карт. В 88% случаях их клиенты повторно активируют членские карты. На оплатах членства компания ежегодно зарабатывает $3,1 млрд. 

Член клуба должен иметь довольно высокий социальный статус: у него должно быть высшее образование, свой дом (т.к. Costco – мелкооптовая компания, владельцы квартир редко покупают что-то в таких объемах), доход средний и выше среднего, средний возраст около 50 лет. 

В 1985 году Costco стала публичной компанией. Тогда ее акции можно было купить за $7500. Сейчас они стоят миллионы.  

Несмотря на объемы, в ассортименте сети всего около 3 800 позиций. В то время как у ближайших конкурентов гораздо больше: Target – 80 000, а Walmart – 150 000. 

Представитель компании объяснил ситуацию:
– Для обработки такого количества нужно меньше менеджеров. 
– Быстрый оборот товара: 12 раз в год.
– Меньше товаров – проще логистика. У компании собственный распределительный центр, откуда трейлеры доставляют продукцию в магазин. Чем меньше товаров, тем меньше трейлеров, а значит и меньше затрат на их содержание. 

Административный персонал старается сдерживать расходы на операционные моменты бизнеса в рамках 10%. А также стараются сохранить бизнес-модель достаточно простой. Они могли быть увеличить количество единиц товара, но отказались от этой идеи.

Компания имеет 30-дневную отсрочку оплаты товаров перед поставщиками и всегда успевает реализовать их раньше, чем приходит срок оплаты. За раннюю оплату получают дополнительную скидку. 

Сейчас в Costco работают около 240 000 сотрудников. Им доступны различные бенефиты: медицинская страховка, пенсионные фонды. В среднем компания платит больше, чем другие подобные организации по стране – $15 в час. Сотрудники остаются здесь ради стабильности. Более 38% людей работают больше 10 лет. Только 7,3% уходят из компании. Когда открывается новая позиция, в первую очередь людей для ее закрытия ищут внутри коллектива. Например, 76% руководителей магазинов выросли из простых сотрудников. 
Любое использование материалов разрешается только при указании прямой ссылки на источник. 

Присоединяйтесь к #maliktrip, чтобы увидеть, как работают и учатся в Америке.  
Понравилась статья? Сохраните ее себе
Читайте также
Стартап-тур «Открытые инновации» г. Белгород

5-6 апреля 2018 года Руслан Гафаров принял участие в жюри Стартап-тура «Открытые инновации», проходившего в Белгороде.

Как собрать команду мирового класса. Советы из Founder Institute
Founder Institute – это акселератор, который специализируется на ранней стадии развития стартапов. Их основной продукт – 4месячная программа в рамках которой участники строят собственную компанию.
Выступление Руслана Гафарова на битве Бизнес Молодость
Сколько партнеров в России готовы вот так, в открытую схлестнуться друг с другом, на виду у миллионов людей? 

Без тьмы, нет света как и побед без поражений. 

Главным для меня инсайтом было следующее : наше будущее за распределенными, гибкими командами, за людьми, которые эффективно, быстро, в условиях неопределенности, в условиях нехватки ресурсов умеют принимать правильные, быстрые,точные решения. 

Систему правления за 14 дней. 

Проблемы. Этапы становления данной системы. 
Первое, что мы сделали - это протестировали свои модели поведения, эго. Поняли, что мы хотим победить и стало ясно, что нужно выбрать человека, который бы за все отвечал. 

Правильно организовывать еще неправильные процессы. То есть мы еще не решили надо нужно ли нам это, но мы начинаем организовывать эти процессы. Потом выясняется, что это нам не нужно. 

Объединяющий коллапс. Люди ответственные за определенные процессы испугались трудностей и сбежали. Нужно было срочно искать новых людей. 

Все говорят, что делать, но никто ничего не делает. 

Отстали по монетам на 200 000. Это очень сильно ударило по боевому духу команды. 

Стресс. Люди в стрессовых ситуациях проявляют себя. 

Искали исполнителей и пришли к гибким методам управления. 

Нарисовали горизонтальную структуру 
1 круг – совет нашего полка; 2 круг – была фактически наша команда. В этом круге были еще 2 курага : 
-вовлечение 
-задания для полка 

Фактически вся система строилась горизонтально, т.е. нет начальства и подчиненных. Так работает большинство кампаний в Европе, в России пока к этому не пришли. И наша кампания работает так. 

Есть ответственные за процессы по принципу- хочу(могу). Когда человеку навязывают определенные обязанности, он их делает нехотя на троечку. А когда ему предлагают выбрать, что ему нравиться и полностью проявить себя, то он делает это с большим энтузиазмом и отлично справляется. 

Что получилось? 
-задали горизонтальный контекст управления 
-пригласили спикеров 
-привлекли ресурсы 
-структурировали коммуникации внутри команды 
-описали работу тысячников, сотен и десяток и выстроили с ними коммуникацию 
-выставили точки контроля и вели аналитику полка 
-организовали выдачу вирусных видео 
-выстроили работу с регионами 
-создали рейтинговую систему регионов 

Вывод: в системе управления – каждый из нас, если действительно хочет чего-то, точно знает что именно надо делать. 

Задача системы управления в том что бы не мешать этому человеку делать свое дело, вопреки своим эго и другими факторами. Не приказывать, но подсказывать – создать возможность развиваться внутри системы.