Организовываем курсы и объединяем людей

Почему кризис подвергает компании риску потери женских талантов

Кризис Covid-19 изменил наши представления о работе, воспитании детей и заботе о себе и близких людях. Остается неясным, как будет функционировать общество после пандемии, но многие уже понимают, что глобальный переход к удаленной работе, вероятно, изменит то, как многие компании относятся к личному времени своих сотрудников и жестким графикам работы.
Могут ли нынешние изменения в работе принести пользу женщинам, которые традиционно более склонны пользоваться преимуществами гибкого графика работы? В недавнем документе группы экономических экспертов утверждается, что нынешняя ситуация нормализует удаленную и гибкую работу и, следовательно, сделает эти механизмы доступными для более широкого сегмента работающих женщин. Разделяя надежды авторов, мы не уверены, что внезапное расширение удаленной работы принесет пользу женщинам.

Наблюдая, как разворачивается кризис с коронавирусом, мы видим множество препятствий, которые мешают карьере женщин и приводят к тому, что компании теряют женские таланты.

Мы считаем, что многие лидеры могут выйти из кризиса с долгосрочной проблемой нехватки талантливых сотрудников, если они не сделают несколько небольших, но важных шагов в своей текущей практике. Устраняя четыре основных предубеждений и препятствий, вы можете предотвратить ущерб, нанесенный вашим сотрудницам во время этого кризиса, и настроить свою компанию на использование их талантов сегодня и в будущем.

Мы не предлагаем вам отвлечься от критически важной деятельности; денежный поток, безопасность сотрудников и переговоры с кредиторами и клиентами являются вашими приоритетами. И мы признаем, что многие лидеры важнейших отраслей сталкиваются с другими управленческими проблемами, пытаясь выполнять операции, которые невозможно сделать из дома. Но для тех, кто управляет сотрудниками, работающими из дома, есть простые шаги, которые вы можете предпринять, чтобы завоевать лояльность своих сотрудников-женщин и не дать вашей компании потерять с трудом завоеванные позиции в отношении гендерной интеграции.

Не упускайте из виду штраф за материнство

Родители теперь обеспечивают круглосуточный уход за детьми, стараясь уложиться в сроки, поддерживать связь с коллегами и демонстрировать свою ценность. Это усугубило и без того непомерное бремя работающих матерей, о чем свидетельствуют многочисленные личные отчеты и анализы. Когда мужчина ухаживает за детьми, это укрепляет его репутацию, но в отношении женщин появляются сомнения в их способностях. Женщины с детьми считаются менее компетентными и менее заинтересованными, чем женщины без детей и мужчины, включая отцов.

В офисе на рабочем месте женщины применяют различные стратегии, чтобы обойти эту предвзятость. На протяжении многих лет многие женщины рассказывали нам о том, что нельзя показывать семейные фотографии в офисе или нужно минимизировать информацию, которой они делятся о своих обязанностях по уходу за детьми.

Теперь, когда дом – это офис, даже эти стратегии им больше не доступны. Дети могут ворваться в комнату во время важной встречи, громко и/или визуально вызвав предубеждение. Разговор может быть прерван внезапно, потому что ребенку нужно внимание. Возможно, не удастся найти место, свободное от напоминаний о родительском статусе– детских игрушек или рисунков на заднем плане.

Между тем, мужчинам действительно может быть полезно, когда коллеги видят их детей. Когда дело доходит до заработка мужчин, существует хорошо задокументированная «надбавка за отцовство», а также широко распространено мнение о том, что отцов, как правило, больше хвалят за заботу о своих детях, чем матерей.

Теперь, когда семейный статус и семейная жизнь ваших сотрудников стали очень заметными, очень важно знать об этих различиях в отношении к отцам и матерям. Как лидер вы можете создать среду, в которой не принято ставить под сомнение компетентность женщин на основании их функций по уходу. А руководители, у которых дома есть дети – будь то мужчина или женщина – могут открыто говорить о совмещении своих обязанностей и важности своей семейной роли. Сейчас не время поощрять образ идеального работника – вы не только будете выглядеть бессердечным, ожидая, что сотрудники будут ставить работу на первое место в это время, но и укрепите гендерные предрассудки, которые делают женщин по своей сути менее компетентными и ценными.

Снизьте давление

Мы все больше понимаем – иногда к нашему приятному удивлению – как много работы можно делать из дома. Это не удивительно для тех, кто давно приобщился к виртуальной работе; они давно знают, что люди, работающие удаленно, на самом деле более продуктивны, чем обычно. Но важно помнить, что ни одно из исследований удаленной работы не проводилось в такое время, как сейчас, и из этого не следует, что повышение производительности возможно в текущих условиях.

Во время такой неопределенности и напряжения возникает соблазн положиться на своих людей, чтобы они выполнили как можно больше работы, особенно если вы прогнозируете сокращение доходов и ведете переговоры с кредиторами. Но такой подход не только может оттолкнуть ваших сотрудников, независимо от их пола или семейного положения, но и гарантированно означает, что вы недооцениваете женщин с детьми.

До пандемии карьера женщин уже была уязвимой. Мужчины, занимающие высшие руководящие должности, с гораздо большей вероятностью получат поддержку от супруги. А в семьях, где работают и муж, и жена, карьера женщин, как правило, отходит на второй план. Когда дело доходит до давления, женщины уходят с работы – что может быть хуже, чем внезапное и полное исчезновение возможностей по уходу за детьми?

Компании находятся на грани вытеснения женщин, если они не признают и не обращают внимания на проблемы, с которыми сталкиваются работающие родители. Это принесет пользу родителям всех полов в вашей организации, но особенно важно для женщин с маленькими детьми.

Вместо того, чтобы полагаться на количество времени и усилий, которые ваши сотрудники просто не в состоянии дать работе, вам нужно безжалостно относиться к приоритетам и потребностям бизнеса. Определите, что действительно важно, и попросите людей приложить максимум усилий, что бы это ни значило. Установив разумные ожидания относительно количества времени, которое сотрудники могут потратить на работу, вы получите экспоненциально большую вовлеченность.

Справедливо проводите виртуальные встречи

Прямо сейчас экраны наших компьютеров – это наши рабочие места, и женщины сталкиваются с теми же шаблонами изоляции, что и в офисе. Убедитесь, что женщины занимают места за виртуальным «‎столом». Под давлением необходимости принимать решения как можно более эффективно, найти время, чтобы услышать голос каждого, может показаться роскошью. Возможно, у вас возникнет побуждение сбиться в кучу с небольшой группой, но этот инстинкт вам не поможет. Скорее всего, вы обнаружите, что видите только лица тех, кто очень похожи на вас – тех, с которыми вам наиболее комфортно. Мы узнали, что женщин неожиданно начали исключать из важных дел, и теперь они чувствуют себя недооцененными и видят свое будущее в компании совершенно иначе. Найдите дополнительное время, чтобы подумать, включаете ли вы всех, кто должен вносить свой вклад, и дайте указание своим подчиненным сделать то же самое.

Хорошо известно, что женские идеи с большей вероятностью останутся незамеченными на собраниях, а в виртуальном окружении их вклад становится еще прозрачнее. По мере того, как собрания становятся более компактными, фасилитаторы должны отслеживать, кто участвует в них, и спрашивать мнение тех, кто меньше говорит.

Сохраняйте инклюзивность цифровых пространств

Предыдущие исследования показали, что мужские взаимоотношения между коллегами более тесные и личные, тогда как отношения женщин с коллегами, как правило, менее близкие и более деловые. Виртуальная социальная среда усугубит это неравенство, поскольку женщины, скорее всего, будут замкнуты на официальных встречах.

Менеджеры могут легко общаться в чате прямо во время встречи, возможно, даже придумывая планы, которые подрывают групповые решения, или делают неуместные замечания в адрес коллег. Эти невидимые разговоры укрепляют отношения, и к ним невозможно присоединиться. Женщина, уставшая от того, что ее не пускают в неформальные, но важные беседы, не чувствует себя частью коллектива, и ей даже становиться сложно попросить коллег помочь ей. Хотя вы не сможете полностью предотвратить такое поведение, вы можете дать понять, что ожидаете большего от своей команды. Перед собраниями напомните людям, что они должны делиться своими взглядами со всей группой, а не только с отдельными лицами.

Другие виды виртуального взаимодействия также могут создавать препятствия. Теперь, когда мы общаемся в Интернете, коллеги могут собираться в специальных каналах Slack и в других цифровых пространствах. И часто происходит так, что, намеренно или нет, женщин исключают из этих виртуальных чатов. Эти типы частных цифровых собраний могут расширить пропасть между мужчинами и женщинами.

Хотя вы не можете диктовать, что сотрудникам делать в сети, вы можете побудить своих сотрудников не забывать о вовлеченности, когда речь идет о создании команды и общественных мероприятиях. Вы также можете смоделировать инклюзивный подход, убедившись, что не проводите больше времени в неформальной беседе с определенными людьми. И напомните менеджерам, что их ответственность по развитию инклюзивной культуры остается в силе.

Сейчас, конечно, первоочередное внимание уделяется благополучию и безопасности сотрудников, но не позволяйте гендерной интеграции отойти на второй план. Вы подвергаетесь очень реальному риску утечки женских талантов, потери способных работников и лидеров, которые вам нужны, чтобы пережить сложные времена и добиться успеха в будущем. Вместо того чтобы стоять в стороне, пока карьера женщин становится жертвой кризиса, вы можете укрепить приверженность своих сотрудников-женщин и максимально увеличить их вклад. Вы не только поможете сохранить коллективный прогресс на пути к гендерному равенству, но и настроите свой бизнес на то, чтобы использовать его преимущества в будущем, которые, несомненно, понадобятся.

Ссылка на источник - https://bit.ly/33WBmJi
Перевод статьи принадлежит Malikspace

Понравилась статья? Сохраните ее себе
Читайте также
Влияние коуч – системы на результат

Часть 2 беседы с представителем Keller Williams
Тренерство в Keller Williams устроено интересно. В компании есть тренера по продажам, по рентовым сделкам, по маркетингу и общий тренер по лидерству. Все молодые агенты первые полгода обязаны работать с тренером (коучем). Например, коуч говорит агенту: «Если ты что-то задумал, не надо идти и спрашивать у меня, сделай, попробуй, потом результат расскажи».

Как создавать инновационные продукты
В Долине мы познакомились с Алекс – девушкой, которая более 15 лет работает в сфере построения инновационных продуктов. Она работала в Facebook и Yahoo!, а сейчас является специалистом по запуску сервисов в Google. Алекс поделилась с нами своим видением эффективного создания новых продуктов и инноваций.
5 шагов к горизонтальному методу управления
Если бы меня спросили, как внедрить горизонтальный подход в свою компанию, я бы ответил следующее: