Найм в Facebook

В большинстве компаний Кремниевой долины процесс найма более менее одинаков. Например, в Facebook основную ответственность по поиску кандидата берет на себя рекрутер. Его главная задача — продать компанию будущему сотруднику.

Также поиском занимаются и сами менеджеры, но их задача — искать сотрудника более высокого уровня.

Нижний уровень найма построен так, что кто-то постоянно приходит, кто-то уходит. Задача рекрутера проводить сорсинг, находить кандидатов, отправлять их на следующий этап.

После первого собеседования следует Screening Interview, который проводит специально подготовленный технический специалист. В компании есть рекрутеры-координаторы, которые учат людей проводить собеседования.

Всего в день проводятся 5-7 интервью. На каждого человека — по 30-40 минут. Обязательное правило — интервью проводится 1 на 1. Да, есть компании, которые практикуют совместное собеседование, но такое чаще всего встречается в стартапах.

Если же это происходит в крупных компаниях, то скорее всего для того, чтобы после собеседования каждый написал обратную связь на кандидата. В Google и Facebook это называется Candidat Review.

Каждую неделю дежурит один из директоров, который принимает решение — проходит кандидат дальше или нет. У предыдущих интервьюеров нет на это права, каждый всего лишь должен дать свою обратную связь по определенной сфере: кодингу, product sense и т.д. Все оценивается по 5-балльной системе.

Как проводятся собеседования

Интервью в рамках компании делятся на три вида. 

Базовый —  оценка hard skills. Оцениваются основные знания кодинга. На собеседовании спрашивают то, что обычно можно прочитать в учебнике. В продажах и продукт-менеджменте то же самое, но вопросы по этим сферам. 

Следующий уровень вопросов — это уровень оценки опыта. В инжиниринге это называется System Design, в продукт-менеджменте — Design, в дизайне — Design Experience. 

В Advanced Experience уровне задают вопрос по продукту или дизайну. Например, «Как бы вы улучшили Instagram?» То есть, как бы кандидат его спроектировал, исходя из того, в каком отделе он бы работал. И задача интервьюера в зависимости от разных требований — препятствовать решениям кандидата. Допустим, сказать: «А если какая-то страна введет запрет на использование соцсети? Что бы вы сделали?». 

И дальше необходимо смотреть на то, как он ищет другие решения. Плохой знак — если он теряется и не может придумать ничего нового. Если же человек пытается найти решение, предлагает варианты, хоть и неудачные, это большой плюс в его сторону. Основная задача Experience Level как раз посмотреть, как кандидаты реагируют на трудности. 

И следующий тип интервью — это поведенческое интервью

Если в Experince Interview еще можно уйти в гипотезы: «Я бы сделал так», то поведенческое интервью полностью построено на оценке опыта человека. Если человек автоматически уходит в «Я бы так сделал» —  это огромный минус, потому что есть большая разница в том, что человек думает, и то, что он сделает.

Он может предложить различные варианты того, как бы поступил в той или иной ситуации, но если он эту ситуацию не пережил на своем опыте, он не знает как правильно поступить. 

В зависимости от уровня человека обычно проводятся 5 интервью: 4 базовых и 1 поведенческое. Чем выше уровень человека, тем меньше вопросов по hard skills, больше по soft skills.
Понравилась статья? Сохраните ее себе
Читайте также
Почему кризис подвергает компании риску потери женских талантов
Кризис Covid-19 изменил наши представления о работе, воспитании детей и заботе о себе и близких людях. Остается неясным, как будет функционировать общество после пандемии, но многие уже понимают, что глобальный переход к удаленной работе, вероятно, изменит то, как многие компании относятся к личному времени своих сотрудников и жестким графикам работы.
Как собрать команду мирового класса. Советы из Founder Institute
Founder Institute – это акселератор, который специализируется на ранней стадии развития стартапов. Их основной продукт – 4месячная программа в рамках которой участники строят собственную компанию.
Горизонтальная структура управления. Взгляд изнутри. Часть 3

Азат — коуч по продажам. Обучает менеджеров по продажам, составляет для них скрипты продаж, также следит за тем, чтобы все показатели по продажам были в норме: настрой, технический показатели, навыки, выполнялись планы и т.д.