В организации без иерархий найм – одна из главных процедур. Очень важно выбрать человека, который будет соответствовать принципам организации и справляться со своими задачами без постоянного контроля.
Главное, на что смотрят при найме в Valve, – это опыт. Не в какой-то конкретной задаче, а вообще. Тот, кто собеседует соискателя, должен задать себе вопрос: «Сможет ли этот человек быть менеджером для меня». Под этим подразумевают, сможет ли человек принимать решения и брать за них ответственность.
На собеседовании, кроме профессиональных скиллов, смотрят на коммуникацию и адаптивность человека. Дают смоделированные ситуации и смотрят, как он реагирует на них, как адаптируется под разные вводные и находит решение.
Именно поэтому в Valve не берут сразу после колледжа: у выпускников без опыта нет экспертизы для принятия решений.
Компания принимает тех, кто мог бы стать хорошим менеджером для любой команды на планете. При этом человек должен хорошо выполнять свою основную работу, ведь по факту никаких менеджеров и боссов здесь нет. Если человек не может самостоятельно решать свои задачи, его не возьмут в Valve, даже если он очень крутой специалист.
Если компания открывает новое направление, никто не нанимает новых сотрудников сразу. Сначала начинается разработка продукта. Команда рассчитывает, сколько человек необходимо задействовать в процессе, чтобы сделать работу успешной, и сколько из них уже есть в компании.
Например, нужна команда из 10 человек, а у них есть только 6. Эти 6 человек начинают работу и стараются сделать лучшее из того, что могут сделать. И только после этого, если вся команда понимает, что они не справляются, откроют вакансии для добора сотрудников. В некоторых случаях команда может отказаться от проекта, а не привлекать новых людей, если считает, что новый продукт не даст прибыли или не получит хороший фидбэк.
Из-за того, что в Valve нет уровней, нет и традиционного продвижения. Зарплата растет без уровней.
Об этом мы писали в статье Как работают в Valve.
Но есть некоторые инструменты и принципы, которые соблюдают для эффективности команды.
Средний возраст сотрудников – около 40 лет. Раньше в компании делали ставки на еще более опытных людей. Но потом команды подумала: опытных людей рациональнее освобождать от решения простых задач и передавать им только действительно сложные вопросы, с которыми не справятся сотрудники помладше.
Раньше у Valve даже не было программы для новичков, потому что это считалось нерациональным использованием времени. В то время, когда наставник тренирует новичка, он мог бы делать какую-то свою работу.
Каждый день каждый из сотрудников самостоятельно оценивает свою работу и задает себе вопросы:
Разумно ли я использую свое время?
Действительно ли я лучший человек из тех, кто может справиться с задачей, поставленной передо мной?
Есть ли какое-то место, где я мог бы приносить больше пользы? Может я будут полезнее другой команде? Если ответ на вопрос “да”, то стоит задуматься о том, чтобы перекатить свой стол.
Когда ты сам контролируешь свою эффективность, никто не подходит и не спрашивает «А что ты делал сегодня», степень ответственности больше. Ты сам понимаешь, что где-то не дожал и есть смысл посоветоваться с коллегами: «Как ты думаешь, как я справляюсь? Может мне стоит работать над чем-нибудь другим?»
Два раза в год в компании проходит процесс, который отчасти похож на перфоманс ревью в других американских компаниях. В Valve у ревью есть принципиальные отличия из-за того, что в компании нет менеджеров.
Они считают, что заполнять письменные отчеты и собирать эссе от менеджера довольно странно, потому что о том, как на самом деле работал человек, знают только он сам и те, кто непосредственно с ним работает. Оценка менеджера будет субъективной, потому что он не стоит рядом с сотрудником все рабочее время. Большую часть времени рядом с ним проводят его коллеги.
Поэтому в Valve двое коллег собираются один на один и отвечают на вопросы друг друга: «С кем ты работал за последние полгода», «Что ты можешь о них рассказать», «С кем бы ты хотел работать».
Если ревью запрашивает HR, то коллега, который дает оценку, сначала сам скажет оцениваемому: «Ты вот тут недоработал, вот тут долго отсутствовал или делал что-то очень медленно. Надо изменить это». Так коллеги являются индикаторами друг для друга.
Результаты этого опроса никак не влияют ни на зарплату, ни на что-то еще. Это просто делается для того, чтобы компания работала более эффективно.
У такого процесса есть и обратная сторона. Часто люди начинают работать по принципу «ты мне – я тебе»: сделай мою работу, я сделаю твою или сделай мою работу – с меня ужин.
Такие случаи обычно замечают третьи участники. Они не идут жаловаться, а либо сами напрямую говорят: «Ребята, это неправильно», либо обращаются за советом к более опытным коллегам. Причем эта информация всегда подается в формате «Возможно, моя точка зрения неверна и я ошибаюсь». Если после его слов проблема не решится, он может написать ревью об этом и обратиться к HR. Тот добавит в эту команду людей из другой команды и попытается понять суть проблемы.
Этот сценарий, когда вмешивается HR, считается самым страшным. Обычно все заканчивается на этапе, когда вмешивается третий коллега. С людьми, которые создали ситуацию, могут поговорить напрямую и сказать: «Вот тут и тут люди говорят, что ты действуешь неправильно. Нужно измениться». Если человек не воспринимает разговор, то, вероятно, он не подходит для компании и ему могут сказать, что с ним не получиться работать.
В Valve редко увольняют, потому что долго и тщательно нанимают людей. Некоторые уходят сами по личным причинам: не нравится, что много ответственности, проблемы со здоровье и так далее.
Сотрудник, который показывал нам компанию, рассказал любопытную историю.
Однажды один из сильный сотрудников перешел работать в Blizzard (еще одна компания по производству игр) и даже поработал там над несколькими продуктами. Но потом возникла ситуация, в которой ему нужно было принять важное решение и он принял его без согласования с коллегами более высокого уровня. Он сказал, что советоваться с руководством глупо, потому что именно он работает с продуктом и знает, какое решение будет правильным. А после уволился и вернулся в Valve.
Заключительная 5 часть записи разговора с инвестором.
Присоединиться к нашему венчурному фонду уже нельзя, инвестиции мы не принимаем. Может быть соберём новый фонд, но вряд ли в ближайшее время. У нас есть возможность участия в индексном фонде, который инвестирует в криптовалюту. Там достаточно простые условия: чек от 250 тыс. долларов. Если есть желание, нужно пройти процедуры KYC.