Как повысить вовлеченность сотрудников?

Gallup Organization, американский институт общественного мнения, отслеживает вовлечение сотрудников в США с 2000 года. В 2018 году они отметили, что в Соединенных Штатах вовлеченных сотрудников составляло всего 34%. Остальной процент работников относились к категории «невовлеченных», которые в целом удовлетворены местом работы, но не связаны с ним эмоционально; они просто приходят на работу, выполняют необходимый минимум, и быстро покидают компанию, если получают лучшее предложение.

В России в 2019 году проект «‎Теории и практики» опубликовали исследование индустрии корпоративного обучения и развития, в ходе которого опросили 270 респондентов из 237 компаний России. 30% опрашиваемых заявили, что для них ключевым вызовом кадрового рынка является низкая вовлеченность их сотрудников в достижение бизнес-целей.

Так почему же сотрудники не вовлечены в работу, и что с этим могут сделать руководители организаций? Ведь многочисленные опросы и исследования показывают, что вовлеченность сотрудников положительно сказывается на прибыли компании и повышает удовлетворенность клиентов. Вот что предлагает Gallup:

1. Включите вовлеченность в стратегию развития человеческого капитала

Как показывают исследования Gallup, быстрорастущие компании ставят четкие цели по повышению вовлеченности сотрудников. Они включают широкое и активное участие руководства в работе персонала, коммуникационная стратегия, специальные системы, которые позволяют руководителям и менеджерам получать и использовать данные о вовлеченности сотрудников, а также обучение и развитие членов команды. Самый лучших подход для вовлечения персонала – не просто «‎начать и закончить». Работа над вовлеченностью должна быть непрекращающимся процессом, который работает параллельно с повседневными бизнес-процессами. 

2. Используйте научно обоснованные инструменты для измерения вовлеченности

С тех пор, как в конце 1990-х начала изучаться вовлеченность сотрудников, многие начали предлагать свои инструменты для ее измерения и оценки. Почти каждый опрос сотрудников, независимо от его цели, называется «‎опросом на вовлеченность». Но немногие инструменты были утверждены или подвергнуты экспертной оценке. В результате многие компании пытаются повысить вовлеченность, сосредоточив внимание на проблемах, которые никаким образом не влияют на сотрудников, и в результате впустую тратят свое время.

3. Поймите, где компания находится сегодня, и где она хочет быть в будущем 

Многие компании ставят цель повысить вовлеченность сотрудников за месяц, год-два. Но возможности каждой компании различны. В среднем компаниям рекомендуют наметить «‎дорожную карту» на 3 года. Однако, все зависит от потребностей компании. Главное, чтобы цели были реалистичными и достижимыми. 

4. Сосредоточьтесь не на конкретных цифрах, а на процессе 

Некоторые компании фокусируются на изменении общего процента вовлеченных сотрудников, игнорируя тактические элементы, которые способствуют повышению производительности. Вовлеченность – это результат конкретных действий по управлению эффективностью, таких как разъяснение рабочих ожиданий, предоставление людям того, что им нужно для выполнения своей работы, обеспечение развития или работы над позитивной коммуникацией с коллегами.

5. Сделайте так, чтобы вовлеченность была наравне с другими рабочими процессами 

Вовлеченность подразумевает инвестирование в повседневные рабочие моменты и включение концепций вовлечения в рабочий процесс, даже если организация меняется и принимает новые инициативы. Когда руководители отдают приоритет новым инициативам, менеджера должны предоставить сотрудникам новые ресурсы и обеспечить возможность делать то, что у них получается лучше всего.

Создание культуры вовлеченности требует большего, чем просто заполнение ежегодных опросов сотрудников. Для этого требуется, чтобы компания внимательно изучила важнейшие элементы вовлеченности, которые будут соответствовать производительности и стратегии развития человеческого капитала в организации. Менеджеры и руководители должны всегда помнить о вовлеченности сотрудников, потому что каждое взаимодействие с сотрудниками может влиять на их вовлеченность и эффективность организации в целом.