Горизонтальная структура управления. Взгляд изнутри. Часть 2

Ребята из моей команды продолжают рассказывать. как им работается в горизонтальной структуре.
Гульнара с нами недавно. До этого работала в госструктуре.

У тебя есть опыт работы в какой-нибудь другой компании?

Гульнара: Да, конечно. До того, как прийти сюда, я работала 11 лет на госслужбе. Работала в суде и в органах исполнительной власти — в министерстве. Там Система — четкая и конкретная. Так что мне есть, с чем сравнить.

Чем занимаешься здесь?

Гульнара: Я веду два направления в компании — юрист и копирайтер. В копирайтинге я начинающая, поэтому пока в процессе обучения.

До того, как устроилась сюда, знала что-нибудь о компаниях с горизонтальным принципом управления?

Гульнара: Сейчас изучаю эту тему. Но раньше никогда о вертикальных, горизонтальных структурах и холократии не слышала. Где-то читала, что есть компании, которые как-то иначе строят управление, но как это называется, не знала. Сейчас вникаю более подробно. Оказывается, это целая система: у нее есть автор, принципы, идеи и цели.

Что сейчас кажется сложным? Какие трудности возникают после строгих правил госслужбы?

Гульнара: Сама система мне не кажется сложной. Я и на прошлой работе часто проявляла инициативу, старалась выходить за рамки. Там было проще в том плане, что задачи приходили сверху, а ты просто исполнитель.

Здесь больше инициативы. Есть определенный вектор направления, есть цели-миссии. Но способы достижения, задачи, ты определяешь сам. Если как юрист я хорошо понимаю, какие задачи надо ставить, то как копирайтеру немного сложнее. Сложновато занимать сразу две роли с разным уровнем моих знаний. Но в тоже время это и интересно.

Ты пришла сюда, потому что хотела попробовать себя в непривычной роли, или все случайно сложилось?

Гульнара: Когда исполнилось 10 лет моей юридической деятельности, я поняла, что надо что-то менять. Мне было комфортно в своей должности, я добилась определенного статуса. У меня была довольно высокая должность — советник.

Но мне захотелось все поменять кардинально. Перестроить свой мозг. 11 лет я двигалась в одном направлении, а сейчас сама создала для себя стрессовую ситуацию. Смена работы всегда стресс. Но именно это и помогает мне раскрыть потенциал. Когда ты молодой специалист и попадаешь в систему, она начинает создавать определенные рамки твоей деятельности. Ты двигаешься только в этих рамках.

Я услышала, что есть такая компания. Сначала наблюдала со стороны, была подписана на Руслана в соцсетях. Было очень интересно. И когда открылась вакансия, я решила попробовать.

Я не думала, что сразу устроюсь. Хотела просто посмотреть, как проходят собеседования в таких местах. На собеседования в принципе не ходила. Думала: “Схожу из любопытства”, а получилось, что осталась.

Что нравится в работе?

Гульнара: Сейчас я наблюдаю за собой. У меня здесь есть свобода. Ты можешь расслабиться, делать текучку. А можешь взять себя в руки, ставить задачи и каждый раз повышать свой уровень. Никто не контролирует, ты сам показываешь инициативу. Нравится возможность проявить себя. Одно дело в голове держать: «Я хочу», а другое — видеть конкретное «Я могу». Здесь можно раскрыться.

Сложно быть ответственной и самоорганизованной?

Гульнара: Мне кажется, это личные качества. Есть такая тенденция, что после 30 лет людям уже хочется не напрягаться, а жить расслабленно, наслаждаться. До 30 ты пашешь, нарабатываешь статус и определенное материальное положение: квартира, машина, семья, дети. И начинается процесс наслаждения этим. Это и есть роковая ошибка. Когда материальное уже не гложет, надо переходить на новый уровень, реализовывать творческий потенциал. Лично мне не сложно брать инициативу.

Как думаешь: горизонтальный подход к управлению — это будущее для всех российских компаний или все-таки утопия?

Гульнара: На протяжении всей трудовой деятельности встречала много разных людей, есть сложившееся мнение. Когда работаешь долгое время в четкой структуре, это накладывает отпечаток на людей. Привыкаешь находиться в определенной роли, рамках.

Мне кажется, что компании без боссов и подчиненных не утопическая, если внедрять ее молодежи. Тем, кто еще не успел расслабиться, тем, у кого есть амбиции и какой-то юношеский максимализм. Они готовы воротить горы, у них больше легкости, чем у человека, которому за 40 лет, и который всегда был в системе.

Читайте также
Инновации и сотрудничество: как работает администрация штата Вашингтон
Мы посетили администрацию штата Вашингтон. Нас принял заместитель губернатора. Он уделил нашей группе целый час и подробно рассказал, как устроена работа администрации. Больше всего всех нас впечатлила манера общения вице-губернатора, который разговаривал с нами без надменности, а с радушием и гостеприимством. Оцифровали эту встречу, чтобы поделиться этими знаниями и впечатлениям с читателями блога.  
Выступление Руслана Гафарова на битве Бизнес Молодость
Сколько партнеров в России готовы вот так, в открытую схлестнуться друг с другом, на виду у миллионов людей? 

Без тьмы, нет света как и побед без поражений. 

Главным для меня инсайтом было следующее : наше будущее за распределенными, гибкими командами, за людьми, которые эффективно, быстро, в условиях неопределенности, в условиях нехватки ресурсов умеют принимать правильные, быстрые,точные решения. 

Систему правления за 14 дней. 

Проблемы. Этапы становления данной системы. 
Первое, что мы сделали - это протестировали свои модели поведения, эго. Поняли, что мы хотим победить и стало ясно, что нужно выбрать человека, который бы за все отвечал. 

Правильно организовывать еще неправильные процессы. То есть мы еще не решили надо нужно ли нам это, но мы начинаем организовывать эти процессы. Потом выясняется, что это нам не нужно. 

Объединяющий коллапс. Люди ответственные за определенные процессы испугались трудностей и сбежали. Нужно было срочно искать новых людей. 

Все говорят, что делать, но никто ничего не делает. 

Отстали по монетам на 200 000. Это очень сильно ударило по боевому духу команды. 

Стресс. Люди в стрессовых ситуациях проявляют себя. 

Искали исполнителей и пришли к гибким методам управления. 

Нарисовали горизонтальную структуру 
1 круг – совет нашего полка; 2 круг – была фактически наша команда. В этом круге были еще 2 курага : 
-вовлечение 
-задания для полка 

Фактически вся система строилась горизонтально, т.е. нет начальства и подчиненных. Так работает большинство кампаний в Европе, в России пока к этому не пришли. И наша кампания работает так. 

Есть ответственные за процессы по принципу- хочу(могу). Когда человеку навязывают определенные обязанности, он их делает нехотя на троечку. А когда ему предлагают выбрать, что ему нравиться и полностью проявить себя, то он делает это с большим энтузиазмом и отлично справляется. 

Что получилось? 
-задали горизонтальный контекст управления 
-пригласили спикеров 
-привлекли ресурсы 
-структурировали коммуникации внутри команды 
-описали работу тысячников, сотен и десяток и выстроили с ними коммуникацию 
-выставили точки контроля и вели аналитику полка 
-организовали выдачу вирусных видео 
-выстроили работу с регионами 
-создали рейтинговую систему регионов 

Вывод: в системе управления – каждый из нас, если действительно хочет чего-то, точно знает что именно надо делать. 

Задача системы управления в том что бы не мешать этому человеку делать свое дело, вопреки своим эго и другими факторами. Не приказывать, но подсказывать – создать возможность развиваться внутри системы.
Getting Things Done
Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса.