Взгляд изнутри. Методы UBER

В стартапах в Сан-Франциско очень любят делать «One-One» - это когда ты встречаешься непосредственно со своим начальником, с человеком перед которым ты отчитываешься. Ты встречаешься с ним и просто общаешься обо всем примерно час. Можете сходить кофе попить. Он спрашивает тебя: «Как ты, как дела? Все тебе нравится. Как тебе твое место. Может тебе нужен другой стол, компьютер и т.д.». Есть вопросы, касающиеся работы, которые необходимо обсудить.

Когда человек приходит в компанию, проходит задание, где нужно написать свои цели. У каждого есть профессиональные цели на год, ты себе их устанавливаешь. Личные цели ты тоже можешь указать, но в основном профессиональные.

Все начинается сверху, с руководства компании, в том числе наши цели. В компании есть такой документ, где указаны цели компании, потом идут цели разных отделов, потом непосредственно цели каждого человека. Это находится в общем доступе. Ты можешь подстраивать свои личные цели под общие. Например, я как бухгалтер, аудитор, подстраиваю свои ежедневные задачи, цели под общие цели компании и потом они выливаются в общие цели моего проекта и уже затем всей компании. Это просто документ Google docs.

Определённого количества целей нет. Допустим, общая цель компании – снизить расходы. Наш отдел закупок отвечает за закупки той же еды, снеков и т.д. Исходя из общей цели нашей целью будет снизить расходы, например, на чипсы на 10%. Цель определяет начальник отдела, команды, потом мы уже сами себе их определяем. У меня гибридная роль в команде, я не работаю с платежами, не обрабатываю их, не рассчитываю зарплату, я по большей части консультант. Поэтому у меня свои отдельные цели.

Находиться постоянно на работе не обязательно, это твое право. Для работы тебе просто нужен компьютер и интернет. Но, в Америке все трудоголики. Пример этому - ты должен появляться на работе каждый день. Это не касается людей, которые в основном работают в продажах, бизнес девелопмент и маркетинг или рекрутеры. Их работа уже подразумевает много путешествий по работе, делать презентации, продавать продукт и т.д. У них свободный график.

У кого стационарный тип работы, приходят каждый день. Просто взять выходной не проблема. Допустим, в моей команде есть календарь в Google docs, где мы помечает, кто когда приходит, кого когда не будет. 

Например, Саша будет в офисе в пятницу и все знают. Кроме календаря, ты вербально говоришь своим менеджерам, что будешь в пятницу. Проблем с этим нет. Главное не наглеть. Если ты из дома работаешь 2 недели и не показываешься в офисе, не очень хорошо.

В UBER классно построены коммуникации. Когда ты устраиваешься на работу, ты создаешь свой Lop-Top. Компания использует One login. Тебе предоставляют корпоративный User name, придумываешь свой пароль, входишь и с этой странички у тебя есть доступ ко всем приложениям компании. Например, к моему рабочему календарю, емейлу, мой бизнес аккаунт и т.д. Если разные приложения, где ты можешь посмотреть свои бенефиты, что сегодня на обед и т.д. Это можно сделать только со своего компьютера. Допустим, я не смогу войти в свой аккаунт через компьютер другого сотрудника.

В компании есть портал One Dot, где у каждой команды есть своя страничка, похож на внутренний Фейсбук. У каждой команды там свой портал. Мы ответственны за свои проекты. У нашей команды есть свой символ – эта птичка - пуффин, которая живет в Исландии. Там написано, чем занимается наша команда, если есть вопросы - куда обращаться, указаны все операции. Никаких показателей нет, просто общая информация и указано куда обращаться.

Еще есть что-то типа местного Фейсбука – Х-UBER. Ты туда заходишь, у тебя есть профайлы о тебе. Ты можешь сделать свою страничку со своим фото и любимой цитатой. На страничке будет написано в каком офисе ты работаешь, какой номер телефона, какое время суток у тебя, твой опыт работы в компании, кто под тобой в подчинении и у кого ты.   Например, я нажимаю на себя, у меня нет никакого в подчинении. Я могу нажать на своего менеджера, увидеть его начальника и т.д. и дойти до СЕО. Когда нажимаешь на СЕО ты видишь всех почти.

Взаимодействие с сотрудниками внутри компании происходит через U-chat, но он неудобный и многим не нравится. Нельзя прикреплять файлы, поэтому ничего нельзя отправить. Скорее всего мы будет переходить на Slack. Он удобнее, его можно интегрировать со своим календарем, с Zoom, чтобы сделать конференцию, прикольное приложение. Во многих компаниях используется скайп.

Дедлайны по проектам привязываются к внешним событиям. Допустим, недавно был аудит и там было все четко – 31 числа все сдаем.

В начале каждого года компания проводит перфоманс ревью. Каждый сотрудник проходит через систему оценок, фидбэк (отзыв). При чем, фидбэк идет и вверх, и вниз. Ты можешь дать фидбэк своему начальнику, он тебе. Все привязывается к твоим целям, насколько они выполнены. Оценивается твой профессионализм, вклад в команду. Когда я была на контракте, я через этот процесс не проходила.

В компании проходит много мероприятий. Есть различные клубы, куда ты можешь присоединиться по интересам. Например, женские клубы, клубы по национальностям. Каждую среду мы собираемся по утрам в 5.30 час и бегаем на улице. Обязаловки нет вообще, все по желанию.  

Помимо этого, в каждой команде есть свои мероприятия. В нашей команде мы раз в месяц отмечаем какие-то годовщины: у кого месяц в компании, у кого-то два, у кого-то день рождение ребенка и т.д. Есть ответственный человек за закупку фантиков, сладостей, шариков. Дружно сидим отмечаем, рассказывает смешные факты про себя. У нас команда глобал, много работают по всей Европе, в Голландии, Бразилии, Мексике, Индии. Поскольку они не могут участвовать из-за разницы во времени, мы просто пишем их имена и события на доске.

В компании вертикальная система управления. Есть иерархия. У моего непосредственного начальника в подчинении 80 человек в разных странах. Сложно представить, как бы они себя сами организовывали, одинаково делали все операции.

При наборе сотрудников в Америке везде срабатывает одинаково одна вещь – ты обязан быть технически сильным человеком, но при этом коммуникабельным и социальным человеком.

При приеме на работу в UBER проводится собеседование, которое состоит из интервью с руководителем и обязательно с членами команды, с кем тебе придется работать. При собеседовании 50% смотрят на то, как ты вольешься в команду. Нет определённого трафарета, все зависит от команды. 

Есть команды, которые любят работать каждый сам по себе. Например, кто-то говорит: «Не приглашайте меня на ивенты, встречи, я делаю свою работу и все». Есть команды, которые каждую пятницу, начиная со среды делают все вместе, они все заодно, если ты не с нами, то есть некие претензии, так как ты часть команды. 

Есть разные стили и когда ты проходишь собеседование тебя будут интервьюировать люди твоего уровня, человека 3, чтобы посмотреть, что ты за человек, какой у тебя характер, энергетика, как ты вольешься в коллектив.

Думаю, неправильно, если ты в понедельник приходишь на работу и рядом сидит новый человек, ты не знаешь кто он, нам никто ничего не сказал, не представил.

UBER старается централизовать все, в том числе и маркетинг. Но пока все достаточно разбросано. Компания очень хочет все централизовать и как можно больше отдать на аутсорсинг.

 

Читайте также
Две стратегии инвестирования в крипту
Управляющий партнер фонда, инвестирующего в криптовалюту, рассказал о своих стратегиях формирования портфеля.
Сергей Азимов: гуру продаж и переговоров?
За 12 лет ведения семинаров у Сергея Азимова собралось большое количество различных техник и приемов, при помощи которых вы сможете увеличить свои продажи.

10 самых необычных правил компании Zappos
Интернет-магазин обуви Zappos, выросший за 10 лет из компании с офисом в спальне в многомиллиардную корпорацию, считается бизнесом с корпоративной культурой №1 в мире. Западные руководители и менеджеры, когда хотят описать стиль бизнеса, заточенный на могуществе корпоративной культуры, часто говорят всякими выражениями вроде «Zappos-like» или «Zappos-style». 

И действительно — я прочитал немало книг о построении атмосферы взаимодействия внутри компании, и во всех них Zappos ставили в качестве примера и образца для подражания. А еще книги пестрят примерами особых правил, законов и обычаев корпоративной атмосферы обувного гиганта, которые действительно удивляют. Вот, на мой взгляд, 10 самых интересных из них: 

1. При приеме на работу от соискателя не требуют рассказа о своих достижениях на прежнем месте работы. Наоборот, его просят рассказать о собственных ошибках, поведать истории из жизни. Собеседование больше похоже на встречу в «клубе одиноких сердец» — в небольшом зале, украшенном в торжественном стиле, звучит музыка, стоят столы с напитками и угощениями. HR-менеджеры и соискатели свободно перемещаются и общаются в режиме фуршета. 

2. После приема на работу всем сотрудникам предстоит пройти четырехмесячный курс обучения. Соискатели изучают историю Zappos, вместе ходят в походы и путешествуют. Каждый сотрудник компании от уборщика до СЕО должен две недели проработать в колл-центре «на телефоне» — для того, чтобы лучше понять клиентов компании. 

3. В первый день начала обучения всем соискателям компания предлагает заплатить 2.000 долларов, если те немедленно откажутся от работы в Zappos. По статистике, на это идут единицы.

4. Компания старательно поддерживает и развивает необычную атмосферу в офисе. Каждый сотрудник может оформить свое работе место так, как ему хочется. Некоторые устраивают на столах настоящий минимализм, другие ставят в кабинете кровать и спят на ней в минуты усталости — креатив сотрудников никто не ограничивает, наоборот, компания оплачивает ремонт. В офисе Zappos можно встретить шагающих роботов, предлагающих попкорн, площадку для гольфа и многое другое. Вот одна из фотографий офиса компании. 

5. Любой желающий может посетить офис Zappos, расположенный в Лас-Вегасе — для этого нужно записаться на экскурсию на сайте. Даже если на экскурсию запишется только один человек, то за ним все равно пришлют специальный автобус прямо к самолету (такое случилось один раз). В офисе можно фотографировать и трогать все что угодно, можно общаться со всеми сотрудникам и заходить во все помещения. Можно даже заглянуть к СЕО компании Тони Шею. Все посетители офиса на несколько часов становятся сотрудниками Zappos и могут чувствовать себя как дома. 

6. При входе в внутреннюю сеть Zappos от сотрудников спрашивается не только логин и пароль. На экране также появляется фотография любого сотрудника компании, случайно выбранная из базы — нужно ввести его имя. Разумеется, в случае ошибки сотрудник все равно попадет в сеть, но внутри компании ведется собственный рейтинг знания сотрудников. 

7. Все сотрудники компании могут излагать свое видение корпоративной культуры, рассказывать о своей жизни в Zappos, делиться историями. Все рассказы попадают в специальную книгу «Zappos Culture Book». Эту книгу может получить совершенно бесплатно любой желающий — компания отправит вам ее по почте. Для получения книги нужно написать электронное письмо на ceo@zappos.com. Да, вы не ошиблись — это почтовый адрес СЕО компании Тони Шея. Я, кстати, написал ему письмо и пообщался с помощником Тони, Стефаном. Стефан рассказал что представляет небольшую группу «почтовых ниндзя» Тони, ведь Шею в сутки приходит более 2000 писем, и сам он уже не справляется. Разумеется, мою копию книжки мне уже отправили. 

8. Компания предлагает своим поставщикам и партнерам специальный веб-сервис, с помощью которого можно отслеживать абсолютно все финансовые и логистические показатели компании.

Поставщики видят данные по продажам, загруженность складов, средний срок доставки обуви и многое другое. Эта полная открытость создает атмосферу невероятного доверия — не зря в очередь на заключение контрактов с Zappos стоят десятки мировых брендов. 

9. На столе каждого сотрудника компании есть набор открыток, которые предлагается рассылать покупателям обуви. Сотрудники Zappos желают простым покупателям приятного путешествия, интересуются качеством обуви и спрашивают о возможных проблемах. 

10. Сотрудники call-центра обучены давать максимум информации по любым вопросам и быть максимально полезными вне зависимости от того, касается вопрос обуви или самой Zappos. Однажды Тони Шей ради шутки позвонил в службу поддержки собственной компании, слегка нетрезвым голосом назвал оператору свой адрес и поинтересовался, где поблизости он сможет заказать пиццу. Через пять минут у него было несколько адресов и телефонов пиццерий. 

Действительно, Zappos — это компания с удивительной корпоративной культурой, и ее особенности не ограничиваются списком, приведенным выше — таких «фишек» сотни, если не тысячи. Не зря же в ноябре 2009 года Zappos была куплена Amazon за 1,2 миллиарда долларов. Специалисты говорят, что компьютерного гиганта интересовал не столько интернет-магазин по продаже обуви, сколько возможность приобщиться к корпоративной культуре №1 в мире.