Взгляд изнутри. Методы UBER

В стартапах в Сан-Франциско очень любят делать «One-One» - это когда ты встречаешься непосредственно со своим начальником, с человеком перед которым ты отчитываешься. Ты встречаешься с ним и просто общаешься обо всем примерно час. Можете сходить кофе попить. Он спрашивает тебя: «Как ты, как дела? Все тебе нравится. Как тебе твое место. Может тебе нужен другой стол, компьютер и т.д.». Есть вопросы, касающиеся работы, которые необходимо обсудить.

Когда человек приходит в компанию, проходит задание, где нужно написать свои цели. У каждого есть профессиональные цели на год, ты себе их устанавливаешь. Личные цели ты тоже можешь указать, но в основном профессиональные.

Все начинается сверху, с руководства компании, в том числе наши цели. В компании есть такой документ, где указаны цели компании, потом идут цели разных отделов, потом непосредственно цели каждого человека. Это находится в общем доступе. Ты можешь подстраивать свои личные цели под общие. Например, я как бухгалтер, аудитор, подстраиваю свои ежедневные задачи, цели под общие цели компании и потом они выливаются в общие цели моего проекта и уже затем всей компании. Это просто документ Google docs.

Определённого количества целей нет. Допустим, общая цель компании – снизить расходы. Наш отдел закупок отвечает за закупки той же еды, снеков и т.д. Исходя из общей цели нашей целью будет снизить расходы, например, на чипсы на 10%. Цель определяет начальник отдела, команды, потом мы уже сами себе их определяем. У меня гибридная роль в команде, я не работаю с платежами, не обрабатываю их, не рассчитываю зарплату, я по большей части консультант. Поэтому у меня свои отдельные цели.

Находиться постоянно на работе не обязательно, это твое право. Для работы тебе просто нужен компьютер и интернет. Но, в Америке все трудоголики. Пример этому - ты должен появляться на работе каждый день. Это не касается людей, которые в основном работают в продажах, бизнес девелопмент и маркетинг или рекрутеры. Их работа уже подразумевает много путешествий по работе, делать презентации, продавать продукт и т.д. У них свободный график.

У кого стационарный тип работы, приходят каждый день. Просто взять выходной не проблема. Допустим, в моей команде есть календарь в Google docs, где мы помечает, кто когда приходит, кого когда не будет. 

Например, Саша будет в офисе в пятницу и все знают. Кроме календаря, ты вербально говоришь своим менеджерам, что будешь в пятницу. Проблем с этим нет. Главное не наглеть. Если ты из дома работаешь 2 недели и не показываешься в офисе, не очень хорошо.

В UBER классно построены коммуникации. Когда ты устраиваешься на работу, ты создаешь свой Lop-Top. Компания использует One login. Тебе предоставляют корпоративный User name, придумываешь свой пароль, входишь и с этой странички у тебя есть доступ ко всем приложениям компании. Например, к моему рабочему календарю, емейлу, мой бизнес аккаунт и т.д. Если разные приложения, где ты можешь посмотреть свои бенефиты, что сегодня на обед и т.д. Это можно сделать только со своего компьютера. Допустим, я не смогу войти в свой аккаунт через компьютер другого сотрудника.

В компании есть портал One Dot, где у каждой команды есть своя страничка, похож на внутренний Фейсбук. У каждой команды там свой портал. Мы ответственны за свои проекты. У нашей команды есть свой символ – эта птичка - пуффин, которая живет в Исландии. Там написано, чем занимается наша команда, если есть вопросы - куда обращаться, указаны все операции. Никаких показателей нет, просто общая информация и указано куда обращаться.

Еще есть что-то типа местного Фейсбука – Х-UBER. Ты туда заходишь, у тебя есть профайлы о тебе. Ты можешь сделать свою страничку со своим фото и любимой цитатой. На страничке будет написано в каком офисе ты работаешь, какой номер телефона, какое время суток у тебя, твой опыт работы в компании, кто под тобой в подчинении и у кого ты.   Например, я нажимаю на себя, у меня нет никакого в подчинении. Я могу нажать на своего менеджера, увидеть его начальника и т.д. и дойти до СЕО. Когда нажимаешь на СЕО ты видишь всех почти.

Взаимодействие с сотрудниками внутри компании происходит через U-chat, но он неудобный и многим не нравится. Нельзя прикреплять файлы, поэтому ничего нельзя отправить. Скорее всего мы будет переходить на Slack. Он удобнее, его можно интегрировать со своим календарем, с Zoom, чтобы сделать конференцию, прикольное приложение. Во многих компаниях используется скайп.

Дедлайны по проектам привязываются к внешним событиям. Допустим, недавно был аудит и там было все четко – 31 числа все сдаем.

В начале каждого года компания проводит перфоманс ревью. Каждый сотрудник проходит через систему оценок, фидбэк (отзыв). При чем, фидбэк идет и вверх, и вниз. Ты можешь дать фидбэк своему начальнику, он тебе. Все привязывается к твоим целям, насколько они выполнены. Оценивается твой профессионализм, вклад в команду. Когда я была на контракте, я через этот процесс не проходила.

В компании проходит много мероприятий. Есть различные клубы, куда ты можешь присоединиться по интересам. Например, женские клубы, клубы по национальностям. Каждую среду мы собираемся по утрам в 5.30 час и бегаем на улице. Обязаловки нет вообще, все по желанию.  

Помимо этого, в каждой команде есть свои мероприятия. В нашей команде мы раз в месяц отмечаем какие-то годовщины: у кого месяц в компании, у кого-то два, у кого-то день рождение ребенка и т.д. Есть ответственный человек за закупку фантиков, сладостей, шариков. Дружно сидим отмечаем, рассказывает смешные факты про себя. У нас команда глобал, много работают по всей Европе, в Голландии, Бразилии, Мексике, Индии. Поскольку они не могут участвовать из-за разницы во времени, мы просто пишем их имена и события на доске.

В компании вертикальная система управления. Есть иерархия. У моего непосредственного начальника в подчинении 80 человек в разных странах. Сложно представить, как бы они себя сами организовывали, одинаково делали все операции.

При наборе сотрудников в Америке везде срабатывает одинаково одна вещь – ты обязан быть технически сильным человеком, но при этом коммуникабельным и социальным человеком.

При приеме на работу в UBER проводится собеседование, которое состоит из интервью с руководителем и обязательно с членами команды, с кем тебе придется работать. При собеседовании 50% смотрят на то, как ты вольешься в команду. Нет определённого трафарета, все зависит от команды. 

Есть команды, которые любят работать каждый сам по себе. Например, кто-то говорит: «Не приглашайте меня на ивенты, встречи, я делаю свою работу и все». Есть команды, которые каждую пятницу, начиная со среды делают все вместе, они все заодно, если ты не с нами, то есть некие претензии, так как ты часть команды. 

Есть разные стили и когда ты проходишь собеседование тебя будут интервьюировать люди твоего уровня, человека 3, чтобы посмотреть, что ты за человек, какой у тебя характер, энергетика, как ты вольешься в коллектив.

Думаю, неправильно, если ты в понедельник приходишь на работу и рядом сидит новый человек, ты не знаешь кто он, нам никто ничего не сказал, не представил.

UBER старается централизовать все, в том числе и маркетинг. Но пока все достаточно разбросано. Компания очень хочет все централизовать и как можно больше отдать на аутсорсинг.

 

Читайте также
Чаты благодарности и анонимные помощники: как предотвратить выгорание сотрудников

Основным рычагом воздействия на сотрудников традиционно является материальная мотивация. Но многие руководители уже осознали, что стимулирование работников повышением заработной платы не приносит желаемого результата. Гораздо более действенными являются нематериальные методы, поддержание живого интереса к работе и личная заинтересованность в результате.

По списку Лалу: миссия и ценности Resources for Human Development
Мы посетили 7ую из 11 организаций того самого «списка Лалу» – компаний, на которые ссылался в своем исследовании Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего».
«Эмоциональный интеллект начинает и выигрывает» в Омске
Жизнью правят эмоции