Взгляд изнутри. Методы UBER

В стартапах в Сан-Франциско очень любят делать «One-One» - это когда ты встречаешься непосредственно со своим начальником, с человеком перед которым ты отчитываешься. Ты встречаешься с ним и просто общаешься обо всем примерно час. Можете сходить кофе попить. Он спрашивает тебя: «Как ты, как дела? Все тебе нравится. Как тебе твое место. Может тебе нужен другой стол, компьютер и т.д.». Есть вопросы, касающиеся работы, которые необходимо обсудить.

Когда человек приходит в компанию, проходит задание, где нужно написать свои цели. У каждого есть профессиональные цели на год, ты себе их устанавливаешь. Личные цели ты тоже можешь указать, но в основном профессиональные.

Все начинается сверху, с руководства компании, в том числе наши цели. В компании есть такой документ, где указаны цели компании, потом идут цели разных отделов, потом непосредственно цели каждого человека. Это находится в общем доступе. Ты можешь подстраивать свои личные цели под общие. Например, я как бухгалтер, аудитор, подстраиваю свои ежедневные задачи, цели под общие цели компании и потом они выливаются в общие цели моего проекта и уже затем всей компании. Это просто документ Google docs.

Определённого количества целей нет. Допустим, общая цель компании – снизить расходы. Наш отдел закупок отвечает за закупки той же еды, снеков и т.д. Исходя из общей цели нашей целью будет снизить расходы, например, на чипсы на 10%. Цель определяет начальник отдела, команды, потом мы уже сами себе их определяем. У меня гибридная роль в команде, я не работаю с платежами, не обрабатываю их, не рассчитываю зарплату, я по большей части консультант. Поэтому у меня свои отдельные цели.

Находиться постоянно на работе не обязательно, это твое право. Для работы тебе просто нужен компьютер и интернет. Но, в Америке все трудоголики. Пример этому - ты должен появляться на работе каждый день. Это не касается людей, которые в основном работают в продажах, бизнес девелопмент и маркетинг или рекрутеры. Их работа уже подразумевает много путешествий по работе, делать презентации, продавать продукт и т.д. У них свободный график.

У кого стационарный тип работы, приходят каждый день. Просто взять выходной не проблема. Допустим, в моей команде есть календарь в Google docs, где мы помечает, кто когда приходит, кого когда не будет. 

Например, Саша будет в офисе в пятницу и все знают. Кроме календаря, ты вербально говоришь своим менеджерам, что будешь в пятницу. Проблем с этим нет. Главное не наглеть. Если ты из дома работаешь 2 недели и не показываешься в офисе, не очень хорошо.

В UBER классно построены коммуникации. Когда ты устраиваешься на работу, ты создаешь свой Lop-Top. Компания использует One login. Тебе предоставляют корпоративный User name, придумываешь свой пароль, входишь и с этой странички у тебя есть доступ ко всем приложениям компании. Например, к моему рабочему календарю, емейлу, мой бизнес аккаунт и т.д. Если разные приложения, где ты можешь посмотреть свои бенефиты, что сегодня на обед и т.д. Это можно сделать только со своего компьютера. Допустим, я не смогу войти в свой аккаунт через компьютер другого сотрудника.

В компании есть портал One Dot, где у каждой команды есть своя страничка, похож на внутренний Фейсбук. У каждой команды там свой портал. Мы ответственны за свои проекты. У нашей команды есть свой символ – эта птичка - пуффин, которая живет в Исландии. Там написано, чем занимается наша команда, если есть вопросы - куда обращаться, указаны все операции. Никаких показателей нет, просто общая информация и указано куда обращаться.

Еще есть что-то типа местного Фейсбука – Х-UBER. Ты туда заходишь, у тебя есть профайлы о тебе. Ты можешь сделать свою страничку со своим фото и любимой цитатой. На страничке будет написано в каком офисе ты работаешь, какой номер телефона, какое время суток у тебя, твой опыт работы в компании, кто под тобой в подчинении и у кого ты.   Например, я нажимаю на себя, у меня нет никакого в подчинении. Я могу нажать на своего менеджера, увидеть его начальника и т.д. и дойти до СЕО. Когда нажимаешь на СЕО ты видишь всех почти.

Взаимодействие с сотрудниками внутри компании происходит через U-chat, но он неудобный и многим не нравится. Нельзя прикреплять файлы, поэтому ничего нельзя отправить. Скорее всего мы будет переходить на Slack. Он удобнее, его можно интегрировать со своим календарем, с Zoom, чтобы сделать конференцию, прикольное приложение. Во многих компаниях используется скайп.

Дедлайны по проектам привязываются к внешним событиям. Допустим, недавно был аудит и там было все четко – 31 числа все сдаем.

В начале каждого года компания проводит перфоманс ревью. Каждый сотрудник проходит через систему оценок, фидбэк (отзыв). При чем, фидбэк идет и вверх, и вниз. Ты можешь дать фидбэк своему начальнику, он тебе. Все привязывается к твоим целям, насколько они выполнены. Оценивается твой профессионализм, вклад в команду. Когда я была на контракте, я через этот процесс не проходила.

В компании проходит много мероприятий. Есть различные клубы, куда ты можешь присоединиться по интересам. Например, женские клубы, клубы по национальностям. Каждую среду мы собираемся по утрам в 5.30 час и бегаем на улице. Обязаловки нет вообще, все по желанию.  

Помимо этого, в каждой команде есть свои мероприятия. В нашей команде мы раз в месяц отмечаем какие-то годовщины: у кого месяц в компании, у кого-то два, у кого-то день рождение ребенка и т.д. Есть ответственный человек за закупку фантиков, сладостей, шариков. Дружно сидим отмечаем, рассказывает смешные факты про себя. У нас команда глобал, много работают по всей Европе, в Голландии, Бразилии, Мексике, Индии. Поскольку они не могут участвовать из-за разницы во времени, мы просто пишем их имена и события на доске.

В компании вертикальная система управления. Есть иерархия. У моего непосредственного начальника в подчинении 80 человек в разных странах. Сложно представить, как бы они себя сами организовывали, одинаково делали все операции.

При наборе сотрудников в Америке везде срабатывает одинаково одна вещь – ты обязан быть технически сильным человеком, но при этом коммуникабельным и социальным человеком.

При приеме на работу в UBER проводится собеседование, которое состоит из интервью с руководителем и обязательно с членами команды, с кем тебе придется работать. При собеседовании 50% смотрят на то, как ты вольешься в команду. Нет определённого трафарета, все зависит от команды. 

Есть команды, которые любят работать каждый сам по себе. Например, кто-то говорит: «Не приглашайте меня на ивенты, встречи, я делаю свою работу и все». Есть команды, которые каждую пятницу, начиная со среды делают все вместе, они все заодно, если ты не с нами, то есть некие претензии, так как ты часть команды. 

Есть разные стили и когда ты проходишь собеседование тебя будут интервьюировать люди твоего уровня, человека 3, чтобы посмотреть, что ты за человек, какой у тебя характер, энергетика, как ты вольешься в коллектив.

Думаю, неправильно, если ты в понедельник приходишь на работу и рядом сидит новый человек, ты не знаешь кто он, нам никто ничего не сказал, не представил.

UBER старается централизовать все, в том числе и маркетинг. Но пока все достаточно разбросано. Компания очень хочет все централизовать и как можно больше отдать на аутсорсинг.

 

Читайте также
По списку Лалу: миссия и ценности Resources for Human Development
Мы посетили 7ую из 11 организаций того самого «списка Лалу» – компаний, на которые ссылался в своем исследовании Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего».
Три главных принципа корпоративной культуры на примере Google
Корпоративная культура компании – это не то, какие футболки носят сотрудники, как устроены офисы и есть ли бесплатная еда. Есть три основных критерия, которые однозначно и четко описывают внутреннюю атмосферу любой команды. О них нам рассказал сотрудник Google.
Новые возможности: как можно улучшить бизнес при помощи аудита