Организовываем курсы и объединяем людей

Корпоративная культура Netflix

В отличие от многих других корпораций Кремниевой долины в Netflix заявляют: «Мы не семья, мы команда крутых профессионалов». Свои принципы они оформили в документ Netflix Culture. На встрече с одним из инженеров компании мы выяснили насколько сотрудники соответствуют принципам этого документа.

Компания без HR

Один из сотрудников компании сказал нам:«За все время, что я работаю здесь, ни разу не встречал HR-ов. Может где-нибудь они и есть, но мы с ними не пересекались.

В Netflix внедрена интересная система работы с кадрами. В компании подумали, что тратить слишком много денег на Human Resource невыгодно, поэтому можно сэкономить бюджет, просто дав людям менеджерить себя самостоятельно.

Политика доверия

У Netflix в принципе очень многие вопросы решаются самоуправлением, несмотря на то, что они не считают себя горизонтальной компанией. Любые вопросы решаются вместе с менеджером команды. Именно с согласованием, а не по его решению.

Почти автоматически работает система подтверждения расходов. Если сотрудник тратит деньги на что-то, что нужно ему для работы, компания вернет ему деньги. Возврат подтверждают почти в 100% случаев. Главное правило, которого стоит придерживаться:

Действовать в интересах компании.

Например, инженер, с которым мы общались в компании, рассказал такую историю:
«Я летал на конференцию в качестве докладчика и посчитал, что это в интересах компании, потому что я представляю наш продукт и сам Netflix. Меня никто не проверял, не требовал отчета, не отправлял туда. Я просто сам полетел. Затем постфактум внес в систему все расходы на билеты, отель и т.д. и компания вернула мне деньги»

Это вопрос доверия. Кажется, что при таком отношении сотрудники начнут абьюзить систему и пользоваться своим положением. Однако на самом деле люди знают, что компания доверяет своим сотрудникам, но понимают, что доверие легко потерять и вылететь отсюда. Гораздо выгоднее поступать честно и пользоваться благами, чем один раз переборщить и потерять работу.

В Netflix не просто попасть и очень легко стать уволенным, поэтому сотрудники стараются соответствовать знаменитому документу Netflix Culture Deck. До 2017 года это была огромная презентация больше чем в сотрю слайдов, в которой описан весь уникальный подход компании к построению коммуникаций. В 2017 году они перевыпустили документ в более удобной форме. Вот его перевод на русский язык.

Есть много компаний, которые любят заявлять: «Мы семья. Работать с нами – это большая честь. Ты должен проникнуться нашим духом!». Netflix говорит наоборот:

«Мы НЕ семья. Мы команда профессионалов. Мы все работаем здесь, потому что нам нравится работа».

Никто не скажет: «Мы не поднимем тебе зарплату, но ты только представь, какие важные и полезные вещи ты делаешь!». Здесь всем все равно какие полезные вещи ты делаешь, если ты профессионал.
Правильнее сравнить Netflix с баскетбольной командой. Есть цель выиграть, и никто не будет говорить, что все собрались здесь, потому что стали друзьями или семьей. Слишком большая компания и слишком много сотрудников, чтобы заявлять такое. Каждый профессионал вносит свой вклад для достижения целей.

О чем же тогда Netflix Culture? О подходе компании к найму и построению коммуникаций. Netflix нанимает только сильных, опытных людей, например, инженеров не ниже уровня senior. Они говорят, что каждый человек волен делать то, что считает нужным. Здесь не контролируют отпуска, не следят за присутствием – отсутствием человека. Если работа сделана, то всем все равно, есть ли сотрудник в офисе или нет. 

Найм

Есть первоначальные рекрутеры, которые находят инженеров и менеджеров. И есть менеджеры команды, а также менеджеры менеджеров – управленцы более высокого уровня.

В каждой команде процесс найма проходит по-своему. Кто-то может собеседовать всей командой, кто-то отдает это менеджеру. Это собеседование первого уровня. На втором уровне проходит интервью с несколькими людьми более высокого уровня.
  
Кандидатам задают много вопросов по soft skills.
Для Netflix это очень важно, потому что не каждый человек может работать в парадигме самоуправления. Основная идея:

 «Тебе никто не будет говорить что делать».

Ты можешь даже прийти в офис и целый месяц просто просидеть, ничего не делая. Но в конце месяца к тебе придет менеджер и скажет: «У тебя вот здесь процесс сломался, вот тут не работает. Давай-ка, ты уволен» и на этом все закончится. Нетфликс декларирует, что каждый человек должен быть способен понять, что нужно делать для его команды, а если он этого не понимает, то должен знать, к кому подойти, чтобы узнать информацию.

Здесь ценится инициатива и качество коммуникаций. Часто работа строится в формате: кто-то сказал: «Нам для монтажа фильмов нужна вот такая штука». Как ее сделать, что нужно разработать никто не скажет. Надо самому разбираться, какие команды могут решить эту задачу, какие люди и системы для этого понадобятся.

Способность к коммуникациям как раз и проверяется на собеседованиях. Задают конкретные вопросы: «Какие у тебя были ситуации на прошлой работе? Как получилось их решить? Что бы ты сделал вот в таком конкретном случае?»

Зарплата

У Нетфликса очень специфичный подход к зарплате. Большинство компаний в Долине выдают зарплату несколькими частями. Первая часть – базовая или оклад. Вторая часть – это акции. Третья часть – бонусы.

У Netflix ничего этого нет, компания платит только оклад. Они объясняют это: «Мы не хотим влиять на зарплату людей работой менеджмента». От того, что менеджмент компании сработал плохо и акции упали, не должна страдать зарплата сотрудника.

Оклад, который выплачивает компания, полностью перекрывает и акции, и бонусы. Здесь в среднем платят выше, чем в других компаниях Кремниевой долины.

Если сотрудник хочет получить акции, он может купить их через опционы, но такую возможность он получает вне зависимости от заслуг или каких-то других факторов.

Дополнительных материальных и нематериальных мотиваций в компании нет. Компания считает, что если человек работает с ними, значит будет работать на максимальном уровне. Если не будет хорошей отдачи, «вылететь» несложно, поэтому основной мотиватор – сохранить свое место.
  
Еще одна уникальная фишка Netflix – адаптация зарплаты к рынку. Менеджеры постоянно изучают рынок, и если какой-то человек получает зарплату ниже, чем он мог бы получать где-то в другой компании, то его зарплату поднимают даже без его просьбы. Например, инженеру, с которым мы общались, в прошлом году повысили зарплату на 15%.

Это повышение дается не по заслугам, а только под диктовку рынка, чтобы была конкурентная зарплата и специалист никуда не ушел. По заслугам здесь сложно получить повышение, потому что по умолчанию Нетфликс ожидает от всех своих сотрудников работы по максимуму.

Отпуск

В компании нет никакой определенной политики по отпускам. Уйти отдыхать можно в любое время и на любой срок. Главное, чтобы при этом не оставалось недоделанной работы, каких-то открытых проектов. Если команда закончила работу, она вся может уехать в отпуск. Если только один человек закончил свою часть работы и его компетенции не понадобятся команде, он также может уйти.

Кстати, по исследованиям, которые провели в Долине, при безлимитном отпуске люди гораздо реже и на менее короткий срок уходят отдыхать. Потому что при фиксированном отпуске раз в год им хочется обязательно «отгулять» положенное время и это психологически давит на человека. При безлимите давления нет.

В среднем в Netflix сотрудники уходят в отпуск на 1-1,5 месяца.

Увольнение

Считается, что в Америке непросто уволить человека, если ты уже принял его в компанию. Но на самом деле именно Америка – самая простая страна для увольнения по закону за счет действия принципа at will. Любой сотрудник может быть уволен с фразой «У тебя есть 5 минут на сборы, компьютер не трогать, пропуск сдать».

Ты работаешь, пока нужен.

С другой стороны сотрудник тоже может в любой день позвонить своему менеджеру и сказать: «Все, с сегодняшнего дня я не работаю, жду от вас выплат всех финансовых задолженностей. До свидания». Такой закон.

Но у некоторых компаний есть свои внутренние правила, по которым им сложно уволить сотрудника, пока он не накосячит весьма существенно. Например, целый месяц не будет нормально работать. Это от того, что в США важен личный и корпоративный бренд. После увольнения человек будет искать новую работу, и будущий работодатель обязательно позвонит на предыдущее место работы, чтобы взять характеристику. И, наоборот, в компанию, которая увольняет каждого второго, со временем никто не придет работать.

Например, в Amazon менеджеры очень не любят увольнять людей. Если человек не справляется со своими задачами, то менеджер должен поставить его на обучающий тренинг, потом написать ему план развития и каждую неделю в течение трех месяцев писать отчет справляется человек или нет. И только если улучшений нет больше трех месяцев, можно начинать ставить вопрос об увольнении.

Поэтому в Amazon чаще не увольняют людей, а просто перекидывают в другую команду. Вылететь с Амазона очень сложно. Вылететь с Нетфликса – нечего делать.

Netflix может позволить себе увольнять людей легко, потому что есть много классных специалистов, которые хотят работать в этой компании. Здесь платят выше рынка. К тому же при увольнении компания выплачивает бывшему сотруднику зарплату в размере 4-месячного оклада. Более чем весомая компенсация.

У сотрудника, которому сказали «Ты уволен», нет шансов остаться. Но обычно на это начинают намекать заранее, чтобы была возможность что-то сделать со своей эффективностью.
Любое использование статьи разрешается только при указании прямой ссылки на источник
Понравилась статья? Сохраните ее себе
Читайте также
Менеджмент в Microsoft
Недавно мы вернулись из Сиэтла, где пообщались с одним из инженеров Microsoft. Он рассказал, как организована их команда, как ставятся задачи и чем менеджмент этой компании отличается от менеджмента конкурентов. Далее рассказ со слов инженера:
10 самых необычных правил компании Zappos
Интернет-магазин обуви Zappos, выросший за 10 лет из компании с офисом в спальне в многомиллиардную корпорацию, считается бизнесом с корпоративной культурой №1 в мире. Западные руководители и менеджеры, когда хотят описать стиль бизнеса, заточенный на могуществе корпоративной культуры, часто говорят всякими выражениями вроде «Zappos-like» или «Zappos-style». 

И действительно — я прочитал немало книг о построении атмосферы взаимодействия внутри компании, и во всех них Zappos ставили в качестве примера и образца для подражания. А еще книги пестрят примерами особых правил, законов и обычаев корпоративной атмосферы обувного гиганта, которые действительно удивляют. Вот, на мой взгляд, 10 самых интересных из них: 

1. При приеме на работу от соискателя не требуют рассказа о своих достижениях на прежнем месте работы. Наоборот, его просят рассказать о собственных ошибках, поведать истории из жизни. Собеседование больше похоже на встречу в «клубе одиноких сердец» — в небольшом зале, украшенном в торжественном стиле, звучит музыка, стоят столы с напитками и угощениями. HR-менеджеры и соискатели свободно перемещаются и общаются в режиме фуршета. 

2. После приема на работу всем сотрудникам предстоит пройти четырехмесячный курс обучения. Соискатели изучают историю Zappos, вместе ходят в походы и путешествуют. Каждый сотрудник компании от уборщика до СЕО должен две недели проработать в колл-центре «на телефоне» — для того, чтобы лучше понять клиентов компании. 

3. В первый день начала обучения всем соискателям компания предлагает заплатить 2.000 долларов, если те немедленно откажутся от работы в Zappos. По статистике, на это идут единицы.

4. Компания старательно поддерживает и развивает необычную атмосферу в офисе. Каждый сотрудник может оформить свое работе место так, как ему хочется. Некоторые устраивают на столах настоящий минимализм, другие ставят в кабинете кровать и спят на ней в минуты усталости — креатив сотрудников никто не ограничивает, наоборот, компания оплачивает ремонт. В офисе Zappos можно встретить шагающих роботов, предлагающих попкорн, площадку для гольфа и многое другое. Вот одна из фотографий офиса компании. 

5. Любой желающий может посетить офис Zappos, расположенный в Лас-Вегасе — для этого нужно записаться на экскурсию на сайте. Даже если на экскурсию запишется только один человек, то за ним все равно пришлют специальный автобус прямо к самолету (такое случилось один раз). В офисе можно фотографировать и трогать все что угодно, можно общаться со всеми сотрудникам и заходить во все помещения. Можно даже заглянуть к СЕО компании Тони Шею. Все посетители офиса на несколько часов становятся сотрудниками Zappos и могут чувствовать себя как дома. 

6. При входе в внутреннюю сеть Zappos от сотрудников спрашивается не только логин и пароль. На экране также появляется фотография любого сотрудника компании, случайно выбранная из базы — нужно ввести его имя. Разумеется, в случае ошибки сотрудник все равно попадет в сеть, но внутри компании ведется собственный рейтинг знания сотрудников. 

7. Все сотрудники компании могут излагать свое видение корпоративной культуры, рассказывать о своей жизни в Zappos, делиться историями. Все рассказы попадают в специальную книгу «Zappos Culture Book». Эту книгу может получить совершенно бесплатно любой желающий — компания отправит вам ее по почте. Для получения книги нужно написать электронное письмо на ceo@zappos.com. Да, вы не ошиблись — это почтовый адрес СЕО компании Тони Шея. Я, кстати, написал ему письмо и пообщался с помощником Тони, Стефаном. Стефан рассказал что представляет небольшую группу «почтовых ниндзя» Тони, ведь Шею в сутки приходит более 2000 писем, и сам он уже не справляется. Разумеется, мою копию книжки мне уже отправили. 

8. Компания предлагает своим поставщикам и партнерам специальный веб-сервис, с помощью которого можно отслеживать абсолютно все финансовые и логистические показатели компании.

Поставщики видят данные по продажам, загруженность складов, средний срок доставки обуви и многое другое. Эта полная открытость создает атмосферу невероятного доверия — не зря в очередь на заключение контрактов с Zappos стоят десятки мировых брендов. 

9. На столе каждого сотрудника компании есть набор открыток, которые предлагается рассылать покупателям обуви. Сотрудники Zappos желают простым покупателям приятного путешествия, интересуются качеством обуви и спрашивают о возможных проблемах. 

10. Сотрудники call-центра обучены давать максимум информации по любым вопросам и быть максимально полезными вне зависимости от того, касается вопрос обуви или самой Zappos. Однажды Тони Шей ради шутки позвонил в службу поддержки собственной компании, слегка нетрезвым голосом назвал оператору свой адрес и поинтересовался, где поблизости он сможет заказать пиццу. Через пять минут у него было несколько адресов и телефонов пиццерий. 

Действительно, Zappos — это компания с удивительной корпоративной культурой, и ее особенности не ограничиваются списком, приведенным выше — таких «фишек» сотни, если не тысячи. Не зря же в ноябре 2009 года Zappos была куплена Amazon за 1,2 миллиарда долларов. Специалисты говорят, что компьютерного гиганта интересовал не столько интернет-магазин по продаже обуви, сколько возможность приобщиться к корпоративной культуре №1 в мире.

Полезные советы по раскрутке инстаграм-страницы от организатора конкурсов giveaway
Как получить десятки тысяч подписчиков за две недели без регистрации и смс :)
Наши партнеры из X_Media_Group привлекают подписчиков на страницы в инстаграм через конкурсы giveaway и помогают превратить читателей в настоящих фанатов. Я попросил Евгения, который занимается этим проектом, дать интервью и поделиться полезными советами.