Найм, обучение и Performance review в Uber

Раньше я уже рассказывал о том, что Uber ежегодно растет на 1000-5000 человек в год. Сейчас о том, как проходит найм и обучение новичков, продвижение по уровням.

Найм

Собеседование состоит из нескольких стадий. Рекрутер смотрит потенциальных кандидатов и приглашает их отправить резюме. Затем кандидата смотрят более опытный рекрутер, менеджер или инженер, в зависимости от специализации. Если все ок, претендента приглашают на интервью: сначала по телефону, потом очно. 

Когда человек приходит, его направляют в одну из команд. Бывает так, что сами сотрудники находят хорошего человека и пишут рекрутеру, что хотят с ним работать. А рекрутер пытается привлечь его в команду. 

На собеседовании всегда есть менеджер. Он смотрит, подходит ли человек компании, сможет ли встроиться в культуру, будет ли команде комфортно работать с ним. Также важно понять, как кандидат ведет себя в стрессовых ситуациях. Умение адекватно реагировать на дедлайны и проблемы – суперважно. 

Обучение

Когда нового человека принимают в команду, сначала его знакомят с тем, как работает компания. В Uber много собственных инструментов, поэтому новому инженеру показывают, как здесь пишут код, тестируют и тд. 

Есть еще одно обучение – boarding. На нем рассказывают, чем занимается компания, как работают команды, показывают классные кейсы, готовые продукты. Затем дают тестовые задачи, в которых новичок должен быстро сориентироваться и решить.
 
Обучение идет 3-4 дня. Им занимаются с двух сторон: отдельная команда, которые разрабатывают процесс бординга, и менторы – реальные инженеры или другие специалисты, которые проводят лекции.

В Uber много людей, которые пришли из Facebook, Google и других крупных компаний. Они приносят оттуда какие-то отложенные процессы и вписывают в эту культуру. 

Performance review

Как и во многих других компания Кремниевой долины в Uber есть Performance review, на котором менеджер и команда дают человеку фидбэк о его работе. Комиссия, которая пересматривает результаты ревью, дает или не дает повышение. 

Также по результатам ревью дают рекомендации, что нужно исправить или улучшить. Чаще всего говорят о том, что нужно больше общаться с другими командами, вовремя обсуждать с ними планы, а не просто работать, зарывшись в своем продукте. 

Абсолютно нет личностных вещей типа «приходить вовремя» или «обед ровно час, не задерживайся». Главное – стабильно показывать хороший результат. Например, в прошлый период подсчитать результаты эксперимента занимало двое суток, а в новой итерации смогли запустить систему, которая выдает результаты через 10 минут. Делают вывод: с работой команды все хорошо. 

Продвижение
Чтобы получить повышение уровня член команды должен поговорить со своим менеджером и спросить, какие именно компетенции нужно развить для достижения этой цели. Менеджер дает список и помогает его проработать.

Компании нужно, чтобы человек показывал результаты, которыt действительно будут важны для нее. Если у тебя получается это делать, тебя повышают. 

В среднем, чтобы перейти с одного уровня на другой, требуется от 1 года до 1,5 лет. 
Любое использование материалов разрешается только при указании прямой ссылки на источник. 

Присоединяйтесь к #maliktrip, чтобы увидеть, как работают и учатся в Америке.  
Понравилась статья? Сохраните ее себе
Читайте также
Стартап-тур «Открытые инновации» г. Белгород

5-6 апреля 2018 года Руслан Гафаров принял участие в жюри Стартап-тура «Открытые инновации», проходившего в Белгороде.

Система управления компанией: Вертикальная VS Горизонтальная
Горизонтальная структура управления. Взгляд изнутри. Часть 3

Азат — коуч по продажам. Обучает менеджеров по продажам, составляет для них скрипты продаж, также следит за тем, чтобы все показатели по продажам были в норме: настрой, технический показатели, навыки, выполнялись планы и т.д.