Но в США их знают не только по этому. Morning Star известна своей философией отсутствия надзорного управления. Вместо этого сотрудникам предлагают самостоятельно вводить новшества, самостоятельно определять должностные обязанности и даже принимать решения о покупке оборудования.
Вне сезона штат компании всего чуть меньше 500 сотрудников. В сезон количество сотрудников доходит до 3500 людей. Как им удается так масштабироваться за короткий срок и при этом соблюдать принципы самоуправления? Мы расспросили об этом у консультанта компании по организационным изменениям и делимся информацией с вами.
Как появились принципы Morning Star
30 лет назад один из владельцев компании организовал встречу, чтобы поговорить с работниками о структуризации компании. Все вместе они собрались в небольшом строительном трейлере. Владелец раздал каждому небольшие брошюры, которые назывались «Принципы компании Morning Star». Все они в основном сводились к 2 пунктам:
«Человек не может проявлять насилие по отношению к другому человеку».
Этот принцип – основа любого закона по всему миру. Любые законы против воровства, краж, нападений и в конце концов против убийства сводятся к одному – не наносить вреда другому человеку.
Второй принцип опирается на вовлеченность. Люди должны быть вовлечены в работу, потому что ни законы, ни контракты не имеют значения, если люди не посвящают себя работе и не несут ответственность за это.
Группа из 24 человек весь вечер обсуждала принципы и приняла их. Они вошли в тот трейлер командой рабочих, а вышли компанией, которая сама управляет собой. Это было в марте 1990 года.
В то время компании было необходимо построить фабрику стоимостью в $27 млн. Для этого нужно было нанять сотни работников, освоить десятки тысяч гектаров полей, на которых растут помидоры, принять оборудование, которое приходило из Италии на кораблях. Сотни разных людей без менеджера или начальника работали на фабрике круглосуточно: 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. В итоге в июле 1990 года компания запустила фабрику и стала обрабатывать 45 млн кг помидоров.
Компания начала разрастаться. Построили еще фабрику, потом еще одну. Распространили пределы своего влияния на клиентов: сейчас Morning Star сотрудничает с партнерами по всей Америке, не имея прямого контакта с ними. И вся работа строится без боссов.
Точнее не так. Когда нет одного босса, каждый становится боссом и несет ответственность за процесс. Логика владельцев проста: каждый человек является управляющим своей личной жизни. Мы сами решаем, с кем встречаться, на ком жениться, где жить, кем и где работать и тд. Мы все имеем право выбора. И все эти решения, которые мы принимаем без непосредственного начальника, имеют огромное значение в нашей жизни. Если вы принимаете глобальные решения по своей жизни, вы справитесь и со своей работой. Morning Star верят в это и стремятся передать эту идею другими организациям.
Менеджмент в компании без боссов
Люди, конечно, не рождаются с убеждением «работать без боссов». Для многих это достаточно сложно. Как в этом случае компании удается быстро масштабироваться?
Найм
В Morning Star процесс найма для соискателя очень непростой. Чтобы получить полноценную ставку, нужно пройти несколько собеседований. Большинство людей сами нанимают себе коллег: электрики нанимают электриков, бухгалтерия – бухгалтеров. Для них важно найти людей, с которыми им будет комфортно работать. Уже в процессе собеседования команда оценивает, насколько человек квалифицирован. Для них это просто, потому что они понимают специфику. Когда наймом занимается HR, он не всегда может объективно оценить насколько профессионален кандидат.
Также они выявляют, есть ли у человека способность работать в системе, где ты сам управляешь работой. У людей уже есть представление об этой системе до того, как их нанимают на работу. После найма процесс не заканчивается: новички проходят интенсивное обучение, впрочем также как и все остальные сотрудники.
Коллегиальное письмо
Еще у компании есть уникальный инструмент, который не встречался нам больше нигде – Коллегиальное письмо.
Это такой контракт, который сотрудники заключают со своими коллегами. Например: «Я принимаю у тебя продукты в таком виде, а отдаю тебе – в таком». Индивидуальные контракты между двумя людьми.
Каждый работник заключает это письмо понимания с 7-12 коллегами.
Во-первых, это объясняет их личную коммерческую миссию. Отвечает на основные вопросы отвечает: зачем ты приходишь на работу, как выглядит уровень твоей функциональности, какая у тебя роль. И даже если их контракт продлится только 6 месяцев, сотрудники четко осознают, когда и что от них требуется.
Во-вторых, когда человек подписывает «письмо», он соглашается выполнять свои задачи и вовлекается в процессы. И от этого он сам принимает решения, определяет, как будет измерять свою эффективность, какие метрики установит. Все это сотрудник согласовывает не с менеджером, а с теми, с кем рядом непосредственно работает.
Напишите в комментах, как вам идея с письмом?