Morning Star: принципы корпоративной культуры и мотивации

В июне мы познакомились с топ-менеджером Morning Star. Это калифорнийская агропромышленная и пищевая компания. Они перерабатывают 25% томатов штата и занимают больше 50% рынка промышленной томатной пасты в США. Представляете масштаб: если вы когда-нибудь были в Америке и ели там что-то с кетчупом, вы, вероятно, уже пользовались продукцией компании))
Но в США их знают не только по этому. Morning Star известна своей философией отсутствия надзорного управления. Вместо этого сотрудникам предлагают самостоятельно вводить новшества, самостоятельно определять должностные обязанности и даже принимать решения о покупке оборудования. 

Вне сезона штат компании всего чуть меньше 500 сотрудников. В сезон количество сотрудников доходит до 3500 людей. Как им удается так масштабироваться за короткий срок и при этом соблюдать принципы самоуправления? Мы расспросили об этом у консультанта компании по организационным изменениям и делимся информацией с вами.

Как появились принципы Morning Star

30 лет назад один из владельцев компании организовал встречу, чтобы поговорить с работниками о структуризации компании. Все вместе они собрались в небольшом строительном трейлере. Владелец раздал каждому небольшие брошюры, которые назывались «Принципы компании Morning Star». Все они в основном сводились к 2 пунктам:

«Человек не может проявлять насилие по отношению к другому человеку». 
Этот принцип – основа любого закона по всему миру. Любые законы против воровства, краж, нападений и в конце концов против убийства сводятся к одному – не наносить вреда другому человеку.

Второй принцип опирается на вовлеченность. Люди должны быть вовлечены в работу, потому что ни законы, ни контракты не имеют значения, если люди не посвящают себя работе и не несут ответственность за это.

Группа из 24 человек весь вечер обсуждала принципы и приняла их. Они вошли в тот трейлер командой рабочих, а вышли компанией, которая сама управляет собой. Это было в марте 1990 года. 

В то время компании было необходимо построить фабрику стоимостью в $27 млн. Для этого нужно было нанять сотни работников, освоить десятки тысяч гектаров полей, на которых растут помидоры, принять оборудование, которое приходило из Италии на кораблях. Сотни разных людей без менеджера или начальника работали на фабрике круглосуточно: 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. В итоге в июле 1990 года компания запустила фабрику и стала обрабатывать 45 млн кг помидоров. 

Компания начала разрастаться. Построили еще фабрику, потом еще одну. Распространили пределы своего влияния на клиентов: сейчас Morning Star сотрудничает с партнерами по всей Америке, не имея прямого контакта с ними. И вся работа строится без боссов. 

Точнее не так. Когда нет одного босса, каждый становится боссом и несет ответственность за процесс. Логика владельцев проста: каждый человек является управляющим своей личной жизни. Мы сами решаем, с кем встречаться, на ком жениться, где жить, кем и где работать и тд. Мы все имеем право выбора. И все эти решения, которые мы принимаем без непосредственного начальника, имеют огромное значение  в нашей жизни. Если вы принимаете глобальные решения по своей жизни, вы справитесь и со своей работой. Morning Star верят в это и стремятся передать эту идею другими организациям. 

Менеджмент в компании без боссов

Люди, конечно, не рождаются с убеждением «работать без боссов». Для многих это достаточно сложно. Как в этом случае компании удается быстро масштабироваться?

Найм

В Morning Star процесс найма для соискателя очень непростой. Чтобы получить полноценную ставку, нужно пройти несколько собеседований. Большинство людей сами нанимают себе коллег: электрики нанимают электриков, бухгалтерия – бухгалтеров. Для них важно найти людей, с которыми им будет комфортно работать. Уже в процессе собеседования команда оценивает, насколько человек квалифицирован. Для них это просто, потому что они понимают специфику. Когда наймом занимается HR, он не всегда может объективно оценить насколько профессионален кандидат.

Также они выявляют, есть ли у человека способность работать в системе, где ты сам управляешь работой. У людей уже есть представление об этой системе до того, как их нанимают на работу. После найма процесс не заканчивается: новички проходят интенсивное обучение, впрочем также как и все остальные сотрудники.

Коллегиальное письмо

Еще у компании есть уникальный инструмент, который не встречался нам больше нигде – Коллегиальное письмо. 

Это такой контракт, который сотрудники заключают со своими коллегами. Например: «Я принимаю у тебя продукты в таком виде, а отдаю тебе – в таком». Индивидуальные контракты между двумя людьми.

Каждый работник заключает это письмо понимания с 7-12 коллегами. 
Во-первых, это объясняет их личную коммерческую миссию. Отвечает на основные вопросы отвечает: зачем ты приходишь на работу, как выглядит уровень твоей функциональности, какая у тебя роль. И даже если их контракт продлится только 6 месяцев, сотрудники четко осознают, когда и что от них требуется.

Во-вторых, когда человек подписывает «письмо», он соглашается выполнять свои задачи и вовлекается в процессы. И от этого он сам принимает решения, определяет, как будет измерять свою эффективность, какие метрики установит. Все это сотрудник согласовывает не с менеджером, а с теми, с кем рядом непосредственно работает.  
Напишите в комментах, как вам идея с письмом?


Понравилась статья? Сохраните ее себе
Читайте также
10 самых необычных правил компании Zappos
Интернет-магазин обуви Zappos, выросший за 10 лет из компании с офисом в спальне в многомиллиардную корпорацию, считается бизнесом с корпоративной культурой №1 в мире. Западные руководители и менеджеры, когда хотят описать стиль бизнеса, заточенный на могуществе корпоративной культуры, часто говорят всякими выражениями вроде «Zappos-like» или «Zappos-style». 

И действительно — я прочитал немало книг о построении атмосферы взаимодействия внутри компании, и во всех них Zappos ставили в качестве примера и образца для подражания. А еще книги пестрят примерами особых правил, законов и обычаев корпоративной атмосферы обувного гиганта, которые действительно удивляют. Вот, на мой взгляд, 10 самых интересных из них: 

1. При приеме на работу от соискателя не требуют рассказа о своих достижениях на прежнем месте работы. Наоборот, его просят рассказать о собственных ошибках, поведать истории из жизни. Собеседование больше похоже на встречу в «клубе одиноких сердец» — в небольшом зале, украшенном в торжественном стиле, звучит музыка, стоят столы с напитками и угощениями. HR-менеджеры и соискатели свободно перемещаются и общаются в режиме фуршета. 

2. После приема на работу всем сотрудникам предстоит пройти четырехмесячный курс обучения. Соискатели изучают историю Zappos, вместе ходят в походы и путешествуют. Каждый сотрудник компании от уборщика до СЕО должен две недели проработать в колл-центре «на телефоне» — для того, чтобы лучше понять клиентов компании. 

3. В первый день начала обучения всем соискателям компания предлагает заплатить 2.000 долларов, если те немедленно откажутся от работы в Zappos. По статистике, на это идут единицы.

4. Компания старательно поддерживает и развивает необычную атмосферу в офисе. Каждый сотрудник может оформить свое работе место так, как ему хочется. Некоторые устраивают на столах настоящий минимализм, другие ставят в кабинете кровать и спят на ней в минуты усталости — креатив сотрудников никто не ограничивает, наоборот, компания оплачивает ремонт. В офисе Zappos можно встретить шагающих роботов, предлагающих попкорн, площадку для гольфа и многое другое. Вот одна из фотографий офиса компании. 

5. Любой желающий может посетить офис Zappos, расположенный в Лас-Вегасе — для этого нужно записаться на экскурсию на сайте. Даже если на экскурсию запишется только один человек, то за ним все равно пришлют специальный автобус прямо к самолету (такое случилось один раз). В офисе можно фотографировать и трогать все что угодно, можно общаться со всеми сотрудникам и заходить во все помещения. Можно даже заглянуть к СЕО компании Тони Шею. Все посетители офиса на несколько часов становятся сотрудниками Zappos и могут чувствовать себя как дома. 

6. При входе в внутреннюю сеть Zappos от сотрудников спрашивается не только логин и пароль. На экране также появляется фотография любого сотрудника компании, случайно выбранная из базы — нужно ввести его имя. Разумеется, в случае ошибки сотрудник все равно попадет в сеть, но внутри компании ведется собственный рейтинг знания сотрудников. 

7. Все сотрудники компании могут излагать свое видение корпоративной культуры, рассказывать о своей жизни в Zappos, делиться историями. Все рассказы попадают в специальную книгу «Zappos Culture Book». Эту книгу может получить совершенно бесплатно любой желающий — компания отправит вам ее по почте. Для получения книги нужно написать электронное письмо на ceo@zappos.com. Да, вы не ошиблись — это почтовый адрес СЕО компании Тони Шея. Я, кстати, написал ему письмо и пообщался с помощником Тони, Стефаном. Стефан рассказал что представляет небольшую группу «почтовых ниндзя» Тони, ведь Шею в сутки приходит более 2000 писем, и сам он уже не справляется. Разумеется, мою копию книжки мне уже отправили. 

8. Компания предлагает своим поставщикам и партнерам специальный веб-сервис, с помощью которого можно отслеживать абсолютно все финансовые и логистические показатели компании.

Поставщики видят данные по продажам, загруженность складов, средний срок доставки обуви и многое другое. Эта полная открытость создает атмосферу невероятного доверия — не зря в очередь на заключение контрактов с Zappos стоят десятки мировых брендов. 

9. На столе каждого сотрудника компании есть набор открыток, которые предлагается рассылать покупателям обуви. Сотрудники Zappos желают простым покупателям приятного путешествия, интересуются качеством обуви и спрашивают о возможных проблемах. 

10. Сотрудники call-центра обучены давать максимум информации по любым вопросам и быть максимально полезными вне зависимости от того, касается вопрос обуви или самой Zappos. Однажды Тони Шей ради шутки позвонил в службу поддержки собственной компании, слегка нетрезвым голосом назвал оператору свой адрес и поинтересовался, где поблизости он сможет заказать пиццу. Через пять минут у него было несколько адресов и телефонов пиццерий. 

Действительно, Zappos — это компания с удивительной корпоративной культурой, и ее особенности не ограничиваются списком, приведенным выше — таких «фишек» сотни, если не тысячи. Не зря же в ноябре 2009 года Zappos была куплена Amazon за 1,2 миллиарда долларов. Специалисты говорят, что компьютерного гиганта интересовал не столько интернет-магазин по продаже обуви, сколько возможность приобщиться к корпоративной культуре №1 в мире.

Беркли: интересные факты о самом престижном государственном университете Америки
Америка – большая страна. Но исторически так сложилось, что именно Калифорния – центр крупных и авторитетных университетов. Одно из самых престижных учебных заведений – Калифорнийский университет в Беркли.
«Самоорганизация — это реальный инструмент...» и другие инсайты Марата Даутова из Maliktrip
Однажды я ехал в машине по каким-то делам и увидел перед собой автобус с большим баннером – рекламой мероприятия Брайана Трейси. Я был рад тому, что такой известный тренер приезжает к нам в Уфу и, конечно, не мог пропустить его тренинг. Так я познакомился с компанией Malikspace, которая была организатором тренинга, и ее основателем Русланом Гафаровым.
Тогда я еще не знал, что это станет моим первым шагом на пути к бизнес-туру Maliktrip и путешествию в самые эффективные корпорации мира: Google, Apple, Facebook.