Карьерные уровни Кремниевой Долины

Карьерное развитие в США сильно отличается от российского. Есть два основных профиля: специалист — инженер, разработчик и т.д. и менеджер — директор, управляющий и прочие.

Эти профили идут параллельно друг другу. Отдельное карьерное развитие для разработчиков, отдельное — для менеджеров. В начале пути можно переходить с одного пути на другой. Если же человек хочет перевестись после некоторого продвижения по карьерного лестнице одного из профилей, то придется спуститься на один уровень ниже.

Уровни разработчиков

1 уровень — джуниор разработчик или младший разработчик. Это специалист с образованием бакалавра или тот, у кого есть 5 лет опыта в разработке. Существует система, при которой некоторое количество опыта приравнивается к законченному образованию. Например, 2–2,5 года обучения в бакалавриате = 5 годам рабочего опыта без образования.

2 уровень — мастер. Плюс еще 2 года образования или плюс 4 года опыта.

3 уровень — разработчик. Самый тру-уровень, когда специалист уже обладает конкретными уверенными знаниями и может полностью закрывать проекты.

4 уровень — ведущий разработчик. К обязанностям третьего уровня он берет на себя ответственность за обучение специалистов 1 и 2 уровней. Их показатели никак не влияют на его работу, он лишь дает рекомендации и консультацию.

Также у 4 уровня появляется больше ответственности внутри компании. Это значит, что для каждого дальнейшего уровня возникают требования о том, какими рисками этот разработчик может управлять. 4ый и выше уровни отвечают за разработку отдельных бизнес-процессов и в целом влияют на развитие бизнеса, в том числе несут финансовую ответственность. Сначала это 0,1% от общей прибыли компании, затем процент увеличивается. Специалисты самых верхних уровней влияют на 50–100% прибыли компании.

Очень важно, чтобы человек не просто осознавал себя как специалиста, но и понимал свою степень ответственности за развитие бизнеса.
Также есть индивидуальная карьера, когда специалист углубляется именно в свою специальность. К нему приходят за советами, он отлично разбирается в вопросах из его сферы и получает хорошую зарплату, даже если не берет на себя ответственность за обучение других людей.

Менеджеры

Они отвечают за развитие проектов и сотрудников. В первую очередь именно за развитие сотрудников. У компании есть команда специалистов, которые хорошо делают свою работу. Компании нужен человек, который будет делать так, чтобы эти специалисты развивались.

У этого профиля также несколько уровней от простого менеджера до вице-президента.

Все принципы карьерного развития четко прописаны и регламентированы вплоть до ответственности команды за конкретную долю бизнеса. Это помогает уменьшить риск, если кто-то уходит из компании. Прописаны все ожидания от людей на каждом уровне и зона их ответственности.

У руководителей любого уровня прописано максимальное количество людей, которыми он руководит. У директора могут быть в подчинении всего 2 человека, но каждый из них будет супер-профессионалом и иметь под своим руководством других специалистов.

Зарплата менеджера обычно не больше, чем у разработчика. Но плюс менеджера в том, что его бонус по итогам выполнения проекта больше примерно на 10%.

Блокирование карьеры
4 уровень и у разработчиков, и у менеджеров считается самым проблемным — блокирующим. Количество менеджеров выше 5 уровня строго ограничено. Это тот потолок, который можно преодолеть только тогда, когда на уровень выше освободится место. Туда не попасть только потому, что ты отлично делаешь свою работу, много обучаешься и помогаешь другим членам своей команды. Есть и хорошая новость — зарплата может расти и внутри уровня без его повышения.

Смысл такого блокирования роста — не раздувать количество людей с большим влиянием на финансы компании. Нужно быть достаточно незаменим, чтобы когда освободится место на 5 уровне, именно тебя заметили первым.

Понравилась статья? Сохраните ее себе
Читайте также
Все работают по Agile

Как гибкий метод управления проектами создает будущее.
Без машины в Америке делать нечего. Поэтому Ford и General Motors так успешны. Но вдруг появляется Tesla.

10 самых необычных правил компании Zappos
Интернет-магазин обуви Zappos, выросший за 10 лет из компании с офисом в спальне в многомиллиардную корпорацию, считается бизнесом с корпоративной культурой №1 в мире. Западные руководители и менеджеры, когда хотят описать стиль бизнеса, заточенный на могуществе корпоративной культуры, часто говорят всякими выражениями вроде «Zappos-like» или «Zappos-style». 

И действительно — я прочитал немало книг о построении атмосферы взаимодействия внутри компании, и во всех них Zappos ставили в качестве примера и образца для подражания. А еще книги пестрят примерами особых правил, законов и обычаев корпоративной атмосферы обувного гиганта, которые действительно удивляют. Вот, на мой взгляд, 10 самых интересных из них: 

1. При приеме на работу от соискателя не требуют рассказа о своих достижениях на прежнем месте работы. Наоборот, его просят рассказать о собственных ошибках, поведать истории из жизни. Собеседование больше похоже на встречу в «клубе одиноких сердец» — в небольшом зале, украшенном в торжественном стиле, звучит музыка, стоят столы с напитками и угощениями. HR-менеджеры и соискатели свободно перемещаются и общаются в режиме фуршета. 

2. После приема на работу всем сотрудникам предстоит пройти четырехмесячный курс обучения. Соискатели изучают историю Zappos, вместе ходят в походы и путешествуют. Каждый сотрудник компании от уборщика до СЕО должен две недели проработать в колл-центре «на телефоне» — для того, чтобы лучше понять клиентов компании. 

3. В первый день начала обучения всем соискателям компания предлагает заплатить 2.000 долларов, если те немедленно откажутся от работы в Zappos. По статистике, на это идут единицы.

4. Компания старательно поддерживает и развивает необычную атмосферу в офисе. Каждый сотрудник может оформить свое работе место так, как ему хочется. Некоторые устраивают на столах настоящий минимализм, другие ставят в кабинете кровать и спят на ней в минуты усталости — креатив сотрудников никто не ограничивает, наоборот, компания оплачивает ремонт. В офисе Zappos можно встретить шагающих роботов, предлагающих попкорн, площадку для гольфа и многое другое. Вот одна из фотографий офиса компании. 

5. Любой желающий может посетить офис Zappos, расположенный в Лас-Вегасе — для этого нужно записаться на экскурсию на сайте. Даже если на экскурсию запишется только один человек, то за ним все равно пришлют специальный автобус прямо к самолету (такое случилось один раз). В офисе можно фотографировать и трогать все что угодно, можно общаться со всеми сотрудникам и заходить во все помещения. Можно даже заглянуть к СЕО компании Тони Шею. Все посетители офиса на несколько часов становятся сотрудниками Zappos и могут чувствовать себя как дома. 

6. При входе в внутреннюю сеть Zappos от сотрудников спрашивается не только логин и пароль. На экране также появляется фотография любого сотрудника компании, случайно выбранная из базы — нужно ввести его имя. Разумеется, в случае ошибки сотрудник все равно попадет в сеть, но внутри компании ведется собственный рейтинг знания сотрудников. 

7. Все сотрудники компании могут излагать свое видение корпоративной культуры, рассказывать о своей жизни в Zappos, делиться историями. Все рассказы попадают в специальную книгу «Zappos Culture Book». Эту книгу может получить совершенно бесплатно любой желающий — компания отправит вам ее по почте. Для получения книги нужно написать электронное письмо на ceo@zappos.com. Да, вы не ошиблись — это почтовый адрес СЕО компании Тони Шея. Я, кстати, написал ему письмо и пообщался с помощником Тони, Стефаном. Стефан рассказал что представляет небольшую группу «почтовых ниндзя» Тони, ведь Шею в сутки приходит более 2000 писем, и сам он уже не справляется. Разумеется, мою копию книжки мне уже отправили. 

8. Компания предлагает своим поставщикам и партнерам специальный веб-сервис, с помощью которого можно отслеживать абсолютно все финансовые и логистические показатели компании.

Поставщики видят данные по продажам, загруженность складов, средний срок доставки обуви и многое другое. Эта полная открытость создает атмосферу невероятного доверия — не зря в очередь на заключение контрактов с Zappos стоят десятки мировых брендов. 

9. На столе каждого сотрудника компании есть набор открыток, которые предлагается рассылать покупателям обуви. Сотрудники Zappos желают простым покупателям приятного путешествия, интересуются качеством обуви и спрашивают о возможных проблемах. 

10. Сотрудники call-центра обучены давать максимум информации по любым вопросам и быть максимально полезными вне зависимости от того, касается вопрос обуви или самой Zappos. Однажды Тони Шей ради шутки позвонил в службу поддержки собственной компании, слегка нетрезвым голосом назвал оператору свой адрес и поинтересовался, где поблизости он сможет заказать пиццу. Через пять минут у него было несколько адресов и телефонов пиццерий. 

Действительно, Zappos — это компания с удивительной корпоративной культурой, и ее особенности не ограничиваются списком, приведенным выше — таких «фишек» сотни, если не тысячи. Не зря же в ноябре 2009 года Zappos была куплена Amazon за 1,2 миллиарда долларов. Специалисты говорят, что компьютерного гиганта интересовал не столько интернет-магазин по продаже обуви, сколько возможность приобщиться к корпоративной культуре №1 в мире.

Коучинг по-американски. Правила и инструменты

В Америке коучинг – очень популярная тема. Все больше людей пользуются их услугами, и все больше людей становятся коучами.

Коучинг – это и психология, и здоровье, и помощь.