Горизонтальная структура управления. Взгляд изнутри

О компаниях с горизонтальной структурой управления много говорят с точки зрения владельцев бизнеса. Но как в них работается специалистам? Подготовил интервью об этом с ребятами из моей команды.

Поговорили с Сашей, который сейчас вместе с нами в Америке.

Как давно ты работаешь здесь?

Саша: Два с половиной года.

У тебя был опыт работы до этого?

Саша: В армии служил 4 года. Самая что ни на есть вертикальная структура.

Какие у тебя здесь обязанности?

Саша: У меня здесь три основные роли: первая — маркетолог, вторая — коуч по маркетингу, ребятам-маркетологам помогаю как наставник, и третья — тимлид компании. Я помогаю модераторам решать трудности, находить решения в сложных ситуациях, чтобы проект завершался по планам.

А кто такие модераторы?

Саша: Модераторы — это ребята в командах, которые берут на себя ответственность за результат проекта и за результат каждого человека в команде. Помогают ему также, как я помогаю модераторам решать трудности. Чтобы ребята в команде были довольны и счастливы, чтобы их общий результат превзошел планируемый. Также у каждого модератора есть и основная роль в команде: продавец, маркетолог либо менеджер по работе с партнерами.

Что понравилось тебе в этой компании, когда ты пришел сюда?

Саша: Меня все вдохновляло. Я 4 года служил в армии, там очень четкая вертикальная структура. И люди там все немного зажатые, мало кто открывался. А я в себе чувствовал потенциал. Но в армии кто тебя будет слушать? Или кто даст тебе возможность в групповом плане что-нибудь пообсуждать, попрактиковаться.

А когда я сюда пришел, все совсем другое было. Первое, на что обратил внимание — разгонки. Мы стихи писали. Это вообще прикольно. Здесь я чувствую свой потенциал, возможность заниматься творчеством. Это все помогает раскрываться. Мы постоянно что-то придумываем, поем, танцуем, играем в логические игры. И мне все это очень нравится. Я просто чувствую, что тут дают ход любому твоему интересу. И это кайфово. Я это явно почувствовал, потому что раньше зажатый был. Тем более после армии. Там принято быть с суровым каменным лицом. Поэтому приход сюда для меня, как бальзам на душу. Люди нормальные, с кем можно о чем-то поговорить, не просто воздух посотрясать, а действительно конструктивно пообщаться.

А какие сложности возникали? Что трудно было: быть ответственным, принимать решения?

Саша: Конечно, были. У меня не было понимания, что все, что вокруг происходит не так, как я хотел — это моя ответственность. Раньше я винил всех вокруг: «Ты виноват» или думал: «Если бы не он…». Это у меня не сильно проявлялось, но все же было. Когда ты спокоен и чувствуешь, что что-то идет не так, ты трезво можешь рассудить и сказать: «Ну да, это я виноват». Когда эмоций больше, то уже сложнее трезво оценить ситуацию и сказать: «Я не доглядел». А когда шкала эмоций уже заполнена, думаешь «Слышь, ну что ты не сделал-то,а?». Уже не можешь себя сдержать, начинаешь обвинять других: «Из-за него у меня не получилось». Здесь я попал в совсем другую среду и понял, что не надо так делать.

Как ты к этому пришел? Как работал над этим?

Саша: Я смотрел со стороны на Руслана. Видел, что в его ситуации я бы сказал: “Все из-за тебя». А он всегда говорит: «Ты не сделал, потому что я не объяснил». И я выделил это и оформил внутри себя. Понял, что все, что происходит, зависит только от нас.

Окружение помогает расти человеку?

Саша: Да, тут есть хорошие примеры, на которые стоит равняться. А еще мы много здесь учимся. Руслан сам учится, интерпретирует знания, проходит много-много тренингов, самые основные смыслы-мысли доводит до нас на наших еженедельных ретритах. Это все откладывается в голове. Не сразу, конечно, но постепенно. Самое главное — это контекст.

В работе над проектами вы используете разные инструменты: scrum, GTD. Перенес что-нибудь на свою личную жизнь?

Саша: Да все это мы стараемся внедрять, потому что понятно без объяснений — все это кардинально меняет жизнь в лучшему.

Регламент, который мы здесь для себя создаем. Ежедневные тренировки, работа над собой, над своим голосом и тд. Все это помогает в жизни. И даже старая компания друзей с района по другому смотрит. Люди начинают тянуться за тобой, начинают больше тебе звонить. Если раньше у них был сарказм в голосе, то сейчас его нет, есть действительно чистый интерес. Причем чувствуется, что не просто поболтать хотят, а что-то важное получить.

Такая модель команд без иерархий в глобальном смысле для России возможна или будут проблемы, связанные с менталитетом?

Саша: Да все возможно — ответ-то простой. Упираться? Ну, люди всегда придумают, во что упираться.

Я слышала мнение, что людей, которые готовы брать на себя ответственность и вкладываться в идею, всего 3–5 %. Остальные предпочитают, чтобы за них кто-то решил, рассказал, как сделать.

Саша: Да во всем мире так. Люди везде одинаковые примерно. Есть 5 % проактивных людей, а остальные — ведомые. Да, внедрить горизонтальные методы будет сложно. Мое субъективное мнение: мы привыкли к вертикали. К рамкам и правилам нас приучают в школе, в университете. После них уже тяжело брать ответственность.

Тогда надо или не надо стремиться к ней?

Саша: Конечно, надо. Мы все подсознательно к этому стремимся. Когда я пришел в компанию, здесь не было ни холократии, ничего. Здесь работали как работали, как душа лежит. Руслан к этому пришел не из книжек, не из чужих знаний. Он просто делал так, чтобы ему и окружающим было комфортно. А потом оказалось, что все это называется гибкий метод управления — холократия.

Человек тянется к этому подходу. Поэтому я думаю, все возможно. Когда наливаешь воду в бутылку, вода принимает ее форму. Здесь тоже самое. Мы оказались в пространстве, где нет правил, и стали интуитивно двигаться к цели. Потом увидели, что все это описано в agile, scrum. В конце концов, это даже наблюдать прикольно.

Понравилась статья? Сохраните ее себе
Читайте также
Мы должны сделать свою корпоративную культуру понятной и ясной для талантов
Потому что есть вот талант — крутой разработчик, пекарь или швея. И есть 5 организаций, которые конкурируют за то, чтобы этот талант работал именно у них.
10 самых необычных правил компании Zappos
Интернет-магазин обуви Zappos, выросший за 10 лет из компании с офисом в спальне в многомиллиардную корпорацию, считается бизнесом с корпоративной культурой №1 в мире. Западные руководители и менеджеры, когда хотят описать стиль бизнеса, заточенный на могуществе корпоративной культуры, часто говорят всякими выражениями вроде «Zappos-like» или «Zappos-style». 

И действительно — я прочитал немало книг о построении атмосферы взаимодействия внутри компании, и во всех них Zappos ставили в качестве примера и образца для подражания. А еще книги пестрят примерами особых правил, законов и обычаев корпоративной атмосферы обувного гиганта, которые действительно удивляют. Вот, на мой взгляд, 10 самых интересных из них: 

1. При приеме на работу от соискателя не требуют рассказа о своих достижениях на прежнем месте работы. Наоборот, его просят рассказать о собственных ошибках, поведать истории из жизни. Собеседование больше похоже на встречу в «клубе одиноких сердец» — в небольшом зале, украшенном в торжественном стиле, звучит музыка, стоят столы с напитками и угощениями. HR-менеджеры и соискатели свободно перемещаются и общаются в режиме фуршета. 

2. После приема на работу всем сотрудникам предстоит пройти четырехмесячный курс обучения. Соискатели изучают историю Zappos, вместе ходят в походы и путешествуют. Каждый сотрудник компании от уборщика до СЕО должен две недели проработать в колл-центре «на телефоне» — для того, чтобы лучше понять клиентов компании. 

3. В первый день начала обучения всем соискателям компания предлагает заплатить 2.000 долларов, если те немедленно откажутся от работы в Zappos. По статистике, на это идут единицы.

4. Компания старательно поддерживает и развивает необычную атмосферу в офисе. Каждый сотрудник может оформить свое работе место так, как ему хочется. Некоторые устраивают на столах настоящий минимализм, другие ставят в кабинете кровать и спят на ней в минуты усталости — креатив сотрудников никто не ограничивает, наоборот, компания оплачивает ремонт. В офисе Zappos можно встретить шагающих роботов, предлагающих попкорн, площадку для гольфа и многое другое. Вот одна из фотографий офиса компании. 

5. Любой желающий может посетить офис Zappos, расположенный в Лас-Вегасе — для этого нужно записаться на экскурсию на сайте. Даже если на экскурсию запишется только один человек, то за ним все равно пришлют специальный автобус прямо к самолету (такое случилось один раз). В офисе можно фотографировать и трогать все что угодно, можно общаться со всеми сотрудникам и заходить во все помещения. Можно даже заглянуть к СЕО компании Тони Шею. Все посетители офиса на несколько часов становятся сотрудниками Zappos и могут чувствовать себя как дома. 

6. При входе в внутреннюю сеть Zappos от сотрудников спрашивается не только логин и пароль. На экране также появляется фотография любого сотрудника компании, случайно выбранная из базы — нужно ввести его имя. Разумеется, в случае ошибки сотрудник все равно попадет в сеть, но внутри компании ведется собственный рейтинг знания сотрудников. 

7. Все сотрудники компании могут излагать свое видение корпоративной культуры, рассказывать о своей жизни в Zappos, делиться историями. Все рассказы попадают в специальную книгу «Zappos Culture Book». Эту книгу может получить совершенно бесплатно любой желающий — компания отправит вам ее по почте. Для получения книги нужно написать электронное письмо на ceo@zappos.com. Да, вы не ошиблись — это почтовый адрес СЕО компании Тони Шея. Я, кстати, написал ему письмо и пообщался с помощником Тони, Стефаном. Стефан рассказал что представляет небольшую группу «почтовых ниндзя» Тони, ведь Шею в сутки приходит более 2000 писем, и сам он уже не справляется. Разумеется, мою копию книжки мне уже отправили. 

8. Компания предлагает своим поставщикам и партнерам специальный веб-сервис, с помощью которого можно отслеживать абсолютно все финансовые и логистические показатели компании.

Поставщики видят данные по продажам, загруженность складов, средний срок доставки обуви и многое другое. Эта полная открытость создает атмосферу невероятного доверия — не зря в очередь на заключение контрактов с Zappos стоят десятки мировых брендов. 

9. На столе каждого сотрудника компании есть набор открыток, которые предлагается рассылать покупателям обуви. Сотрудники Zappos желают простым покупателям приятного путешествия, интересуются качеством обуви и спрашивают о возможных проблемах. 

10. Сотрудники call-центра обучены давать максимум информации по любым вопросам и быть максимально полезными вне зависимости от того, касается вопрос обуви или самой Zappos. Однажды Тони Шей ради шутки позвонил в службу поддержки собственной компании, слегка нетрезвым голосом назвал оператору свой адрес и поинтересовался, где поблизости он сможет заказать пиццу. Через пять минут у него было несколько адресов и телефонов пиццерий. 

Действительно, Zappos — это компания с удивительной корпоративной культурой, и ее особенности не ограничиваются списком, приведенным выше — таких «фишек» сотни, если не тысячи. Не зря же в ноябре 2009 года Zappos была куплена Amazon за 1,2 миллиарда долларов. Специалисты говорят, что компьютерного гиганта интересовал не столько интернет-магазин по продаже обуви, сколько возможность приобщиться к корпоративной культуре №1 в мире.

Зачем нужны цель и миссия компании. Пример LinkedIn
LinkedIn – огромная мировая компания. Их офисы находятся почти в каждой крупной стране мира. Большинство, особенно у нас в России, знают их только как профессиональную социальную сеть. Но у компании есть много других продуктов, над которыми работают тысячи и тысячи людей.